案例分享丨可以竞业限制，不能随意限制员工职业发展

1.基本案情

某年初，张某加入一家专业保健服务机构，担任保健技师，双方签订了员工保密协议。协议规定，张某离职后两年内不得从事相同或相似领域的服务，否则需一次性赔偿不低于五万元的违约金。同年末，张某获得了高级专业培训资格证书。几年后，张某辞职并在当地社区医疗机构的中医部门就职。

机构方声称张某掌握了客户资料、服务方案和培训内容等信息，认为其属于负有保密义务的人员。随后，机构向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求张某支付五万元违约金。仲裁委员会未支持机构的诉求，机构遂将案件诉至法院。

2.法院认为

审理法院经调查认为，张某系该机构的技术培训人员，并不属于高级管理或核心技术岗位。其掌握的客户信息仅为基本联系方式；接触的服务方案对外公开；培训课件主要包含行业通用知识。

张某在职期间获取的专业技能属于行业常规技能，机构提供的证据仅能证明张某接触了一般经营信息，而非核心商业机密。根据相关法律规定，仅在日常工作中接触一般经营信息的员工不应被视为负有特殊保密义务的人员。法院最终驳回了机构要求赔偿的诉讼请求。

3.律师提醒

竞业限制制度旨在保护企业合法权益，防范不正当竞争。但现实中，部分企业过度使用此类条款，对员工形成不当限制。

       劳动者应主动学习并了解与自身权益相关的劳动法律法规，如《劳动合同法》中关于竞业限制的具体规定，这是维护自身权益的基础。

       ?谨慎签订合同?：在与用人单位签订劳动合同时，劳动者应谨慎考虑竞业限制条款，确保自己的权益不受侵害。对于竞业限制的范围、地域、期限等，应与用人单位进行充分协商并明确约定。

       合理维权?：若竞业限制条款存在不合理之处或用人单位违反相关约定，劳动者应依法维权，通过协商、调解、仲裁等方式保护自己的合法权益。

       了解并遵守相关法律法规，谨慎签订劳动合同，是劳动者维护自身权益、确保职业发展顺利的重要保障?

用人单位应当留意，依据实际情况精确界定竞业限制的适用范围，在签订员工合同时，务必遵循相关法律法规，并确保尊重员工的个人选择权利。此外，还需强化内部管理机制，有效保护商业秘密，建立健全的知识产权保护体系，以遏制对竞业限制条款的不当利用。同时，与员工建立积极的沟通渠道，增进信任，从而维护劳动关系的和谐与平衡。

竞业限制不应成为限制员工发展的障碍，而应成为保护合法权益的平衡机制。企业需要理性看待员工流动，在保护自身利益的同时，也要尊重员工的职业追求。