律师观点分析
一、案件背景
审理法院：
安徽省合肥市中级人民法院（二审）
代理律师：
黄胜春，北京康达（合肥）律师事务所律师
二、案件过程
1. 入职与合同签订
汪某于2017年10月17日入职XX公司，担任设计师，双方签订书面劳动合同，合同期限至2020年10月16日；
合同到期后，双方未续签劳动合同，而是连续签订三份《四川XX兼职协议》，期限分别为：
2020年11月1日至2021年1月31日；
2021年2月1日至2022年1月31日；
2022年2月1日至2023年1月31日；
协议中约定报酬为5000元至7500元不等，支付方式为次月发放上月工资。
2. 解除关系与争议发生
2022年10月13日，XX公司向汪某发出《关于解除兼职协议的通知》，以“岗位取消”为由，决定于2022年10月30日解除关系。汪某认为公司系违法解除，申请劳动仲裁。
3. 仲裁与一审
仲裁裁决：
XX公司支付汪某违法解除赔偿金93310元；
支付2022年10月工资7000元；
驳回汪某关于提成36117元的请求。
双方均不服，诉至法院。
一审法院认为：
双方虽签订“兼职协议”，但汪某的工作内容、管理方式、工资发放周期等符合劳动关系特征；
XX公司未能举证证明“岗位取消”具有合法性与合理性，构成违法解除；
汪某自2017年10月起持续在XX公司工作，工作年限应连续计算；
关于提成主张，汪某未能提供公司正式制度文件，证据不足，不予支持。
一审判决：
XX公司支付汪某赔偿金93310元（9331元/月×5年×2倍）；
支付2022年10月工资7000元；
驳回双方其他请求。
4. 二审
双方均提起上诉：
汪某主张应支持其提成36117元；
XX公司主张双方为劳务关系，不应支付赔偿金，且工作年限应从2020年11月起算。
二审法院认为：
汪某与XX公司之间虽签“兼职协议”，但工作性质、管理方式、工资发放等符合劳动关系特征；
XX公司未能证明“岗位取消”属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”，亦未与汪某协商变更，构成违法解除；
汪某自2017年10月入职后持续工作，工作年限应连续计算；
提成主张缺乏书面约定及制度依据，证据不足，不予支持。
二审判决：
驳回上诉，维持原判；
XX公司应支付汪某赔偿金93310元及工资7000元。
三、黄胜春律师办案心得
“名不正，则言不顺；实不符，则法不依。”
本案的核心争议，表面上是“兼职协议”是否构成劳动关系，实质上是用人单位试图通过形式上的‘劳务合同’规避劳动法责任的典型操作。作为汪某的代理律师，黄胜春律师始终坚持：判断劳动关系，不能看合同名称，而要看实际履行情况。
1. 劳动关系认定：实质重于形式
黄胜春律师通过对汪某的工作内容、管理方式、工资发放周期、是否接受公司安排等方面进行系统梳理，明确指出：
汪某持续接受XX公司的工作安排；
工资按月发放，金额固定；
虽未打卡，但仍需完成公司指派项目；
公司为其缴纳个税、发放年终奖、报销费用。
这些事实充分证明双方存在人身依附性与经济从属性，符合劳动关系的实质特征。法院最终采纳了黄胜春律师的观点，认定“兼职协议”不妨碍劳动关系的成立。
2. 违法解除：岗位取消不是“免赔金牌”
XX公司以“岗位取消”为由解除关系，却未能提供任何关于岗位调整、经营困难、协商变更的证据。黄胜春律师指出：
公司未与汪某协商变更岗位或合同内容；
未提供岗位取消的客观证据；
不符合《劳动合同法》第四十条的适用条件。
因此，该解除行为构成违法解除，应支付双倍经济赔偿金。
3. 工作年限：不能因“辞职申请”而中断
XX公司主张汪某曾提交辞职申请，工作年限应重新计算。黄胜春律师指出：
辞职申请仅为与上级沟通职业意向，未实际离职；
之后双方立即签订“兼职协议”，工作内容无变化；
公司亦未办理离职手续、支付经济补偿。
因此，工作年限应自2017年起连续计算，法院予以支持。
4. 提成主张：证据链不完整，遗憾未获支持
关于提成，我们提供了微信聊天记录、文件截图、部分支付记录等证据，但因缺乏公司正式制度文件及书面约定，法院未予支持。这也提醒我们：在劳动关系中，劳动者应尽可能保留书面证据，避免“口头承诺”成为维权障碍。
四、结语
黄胜春律师认为本案胜诉的关键，在于坚持实质认定劳动关系，揭穿“兼职协议”的伪装，守住劳动者的工作年限与赔偿权益。本案不仅为汪某争取到了应有的赔偿，也为众多被“劳务合同”掩盖的劳动者提供了维权样本。
法律不会保护沉默的人，但会为坚持真理的人撑腰。
