律师观点分析

一起违法解除劳动合同及年终奖争议成功代理案例分析

作为本案申请人的代理律师，我围绕“违法解除劳动合同认定”“年终奖支付条件及金额核算”核心争议，通过精准质证击破对方证据瑕疵、夯实我方主张依据，最终助力当事人获违法解除赔偿金差额及部分年终奖支持。本案的代理逻辑为同类劳动争议中多重诉求的实务处理提供了关键参考。

一、案件背景与核心诉求

申请人于2015年8月入职某科技公司担任技术开发岗位，双方先后签订固定期限及无固定期限劳动合同，月工资为基本工资49576元+年度年终奖（通常次年春季发放）。2024年5月，公司以“不能胜任工作，经培训后仍不能胜任”为由单方解除劳动关系，并仅支付部分2023年度年终奖。申请人不认可解除理由及年终奖支付金额，委托我提起仲裁。核心诉求为：1. 支付违法解除劳动合同赔偿金差额；2. 支付2023年度年终奖差额；3. 支付2024年1月至5月年终奖。

二、争议焦点与代理策略

本案核心争议焦点有三：一是公司以“不能胜任工作”解除劳动关系是否合法；二是2023年度年终奖差额是否应支付；三是2024年1月至5月年终奖是否符合支付条件。针对争议，我制定“靶向质证+要件拆解”的代理策略：

针对违法解除争议，公司抗辩申请人负责的重大项目未达预期、2023年绩效“不及预期”，且已进行培训仍不能胜任。我从三方面精准质证：其一，公司提交的绩效评价、项目考核材料均为单方电子件，无申请人签字确认，缺乏客观考核标准支撑，主观性极强；其二，公司主张的“培训”仅提供截图公证书，未出示原始载体，且部分所谓“培训”实为申请人制作的新员工课件（曾获公司认可），与“不胜任培训”无关；其三，公司未举证证明培训内容与申请人所谓“不胜任情形”直接相关，亦未证明培训后进行过二次考核，完全不符合“不胜任工作”的法定解除程序。

针对年终奖争议，我分情形论证：其一，2023年度年终奖，公司以绩效“不及预期”拒付差额，但未提交合法有效的绩效考核制度及公示记录，且《聘用通知书》明确年终奖与公司、部门及个人绩效挂钩，公司单方评价不足以否定支付义务，但因申请人未提交充分证据证明应得全额，故调整策略聚焦2024年度主张；其二，2024年度年终奖，公司以“离职不参与考核”抗辩，但申请人系被违法解除导致无法完成考核，责任在公司，且往年发放惯例及工资构成可佐证年终奖系劳动报酬组成部分，应按实际工作时长核算支付。

三、判决结果与案例启示

仲裁委采纳我方核心代理意见，最终裁决：1. 公司解除劳动关系举证不足，属违法解除，需支付申请人违法解除劳动合同赔偿金差额39万余元；2. 公司应支付申请人2024年1月至5月年终奖5万余元；3. 因2023年度年终奖申请人举证不足，驳回该部分差额诉求。整体实现申请人核心权益目标。

本案启示：劳动关系认定需结合劳动提供、工资支付、社保缴纳等多重证据，委托代理合同、工资流水等是关键佐证；企业以“自动离职”抗辩需举证已履行告知义务，否则不成立；劳动者应留存劳动合同、工作记录、薪酬凭证等证据，为权益主张夯实基础。本案启示：企业以“不能胜任工作”解除劳动合同需满足“明确考核标准+有效培训+二次考核仍不胜任”三重要件，举证缺一不可；年终奖争议中，企业以“绩效不达标”拒付需提供合法制度及客观依据，违法解除导致员工无法考核的，应承担不利后果；劳动者需留存劳动合同、解除通知、薪酬凭证、工作记录等关键证据，通过精准质证突破对方抗辩。