律师观点分析

一起违法解除劳动合同纠纷成功代理案例分析

作为本案申请人的代理律师，我聚焦“违法解除认定”“奖金核算”等核心争议，通过精准质证击破对方证据漏洞、夯实我方主张依据，最终助力申请人获违法解除赔偿金、奖金差额等多项权益支持。本案的代理逻辑为同类劳动争议中多重诉求的实务处理提供了有效参考。

一、案件背景与核心诉求

申请人于2019年入职某科技公司，担任架构师，双方签订固定期限劳动合同。2024年5月，公司以“申请人严重违纪、虚报加班、不服从工作安排造成损失”为由，通知解除劳动关系。申请人认为解除理由无事实依据，委托我提起仲裁，核心诉求为：1. 支付违法解除劳动合同赔偿金；2. 支付2023年奖金差额；3. 支付未休年休假工资及休息日加班费；4. 开具离职证明。

二、争议焦点与代理策略

本案核心争议焦点有三：一是公司解除劳动关系是否构成违法；二是2023年奖金核算标准及支付金额；三是未休年休假工资、加班费是否应支持。针对争议，我制定“聚焦核心+分层突破”的代理策略：

针对违法解除争议，公司主张申请人虚报533小时加班且不服从安排造成损失。我从两方面质证：其一，公司主张的“虚报加班”均有两级领导审批记录，且跨度达数年，审批流程完成即视为公司认可，其主张无依据；其二，公司以“不服从安排”为由解除，但未举证曾对申请人作出书面警告等前置处分，且其《员工手册》中对应情形仅为书面警告，未达“严重违纪可解除”标准，同时未提交任何“造成损失”的证据，证据链断裂。

针对奖金与福利争议，我分点突破：一是奖金部分，公司以“2023年下半年考核为D”拒发奖金，但我方提交的月度考核成绩显示申请人下半年平均得分84分左右，公司未提供有效证据佐证“考核为D”，且其主张的“未提交考核表”与月度考核记录矛盾，据此主张奖金差额应支持；二是未休年休假工资，针对公司未举证安排休假的2022年度，结合申请人工龄主张对应天数工资；三是加班费，提交公司主动安排休息日开会的聊天记录，驳斥公司“未提报审批”的抗辩。

三、裁决结果与案例启示

仲裁委采纳我方核心意见：认定公司未举证证明解除的事实依据，解除行为构成违法；公司对奖金考核结果、休假安排无有效举证，应支付奖金差额及未休年休假工资；休息日加班事实成立，应支付加班费。最终裁决公司支付申请人违法解除赔偿金近五十万元、奖金差额十余万元，及未休年休假工资、加班费，并为申请人开具离职证明。

本案启示：企业以“严重违纪”解除劳动合同，需举证违纪事实、制度依据及处分程序完整，缺一不可；加班审批后再主张“虚报”难以成立，考核结果需有明确证据支撑；劳动者遇多重诉求争议时，应留存考核记录、加班审批、沟通记录等关键证据，通过分层质证实现权益最大化。