律师观点分析

一起违法解除劳动合同纠纷成功代理案例分析

作为本案申请人的代理律师，我围绕“违法解除劳动关系认定”这一核心，通过精准梳理证据链条、直击对方抗辩漏洞，最终助力申请人获得违法解除赔偿金差额，充分维护了劳动者的合法权益。本案的代理思路为同类劳动争议案件提供了实务指引。

一、案件背景与核心诉求

申请人于2005年入职某科技公司，2020年因公司安排，劳动关系转移至该公司分支机构，工龄连续计算，双方签订书面劳动合同。2024年2月，该分支机构以“组织架构调整导致岗位撤销、劳动合同无法继续履行”为由与申请人解除劳动关系，并支付部分经济补偿及代通知金。申请人认为解除理由不成立，委托我提起仲裁，核心诉求为：1. 支付违法解除劳动合同赔偿金差额；2. 支付2023年未休年休假工资报酬差额。

二、争议焦点与代理策略

本案核心争议焦点有二：一是被申请人解除劳动关系是否构成违法解除；二是申请人2023年是否存在未休年休假工资差额。针对争议，我制定“靶向突破+证据抗辩”的代理策略：

针对违法解除争议，被申请人主张“客观情况重大变化导致岗位撤销”，并提交会议纪要、架构图、沟通邮件等证据，其中邮件显示曾提出将申请人调至前台岗位且大幅降薪。我重点从两方面突破：其一，驳斥“客观情况重大变化”的主张，指出被申请人提交的架构调整证据无申请人认可痕迹，且内部架构调整属于企业自主决策，并非法律规定的“客观情况重大变化”；其二，强调调岗合理性问题，被申请人将申请人调至与原岗位性质、薪酬差距极大的前台岗位，实质是变相逼迫离职，不符合协商变更劳动合同的公平原则。

针对未休年休假工资争议，申请人主张年休假15天且剩余1天未休，提交了累计缴费20余年的社保记录佐证休假天数标准。但经核算，2023年1-10月申请人年休假标准为10天，11-12月因社保年限达标升至15天，全年应休天数折算后低于已休的14天，故我及时调整策略，明确该诉求缺乏依据。

三、裁决结果与案例启示

仲裁委采纳我方核心代理意见，认定被申请人提交的证据无法证明“客观情况重大变化导致劳动合同无法履行”，解除行为构成违法；同时驳回未休年休假工资诉求。最终裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金差额31万余元。

本案启示：企业以“客观情况重大变化”解除劳动合同需满足严格法定条件，内部架构调整不能直接等同于“客观情况变化”；调岗协商中，岗位性质、薪酬水平需与原岗位基本相当，否则视为不合理变更。劳动者遭遇解除时，应留存工龄证明、解除通知、沟通记录等关键证据，通过精准抗辩维护权益。