法院招录人员流程规范化设想

法院招录人员流程规范化设想

——以企业流程化促法院规范化

荆州市松滋市人民法院   熊珂

二〇一四年六月十八日

作者简介：

熊珂，男，1987年生，武汉市人。2010年大学毕业后，在武汉市硚口区人民法院从事过速录员长达两年之久。2012年通过司法考试后，主动请辞。2013年6月本人迫于压力就职于武汉某典当行，最后于2013年参加湖北省公务员考试并顺利入职，正式投身于祖国的法律事业。进入公务员队伍前，大小企业面试不下百次，成功拟签约可达十次上下，深入考察学习有余。现就职于湖北省荆州市松滋市人民法院新江口法庭，任书记员一职。0716-6017318和15307217362均可以联系到我本人，经常使用邮箱为232620380@qq.com。

论文独创性声明

本人郑重声明：所呈交的论文是我个人进行研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写的研究成果，特此声明。

   作者签名：                                                                                   日期：

编号：

法院招录人员流程规范化设想

——以企业流程化促法院规范化

论文提要：

本篇论文须在司法改革的大旗下，在省垂管法院系统并人财物统一管理的情况下，在仔细研究规范招录工作人员的企业流程情况下，综合其优势，得出此文。首先要明确法院系统进入人员的来源，确定招录为法院进入人员的主要及核心方式。而后提出目前法院招录考试形式下，法院招录人员的种种弊端，这些不仅影响整个法院系统的素质，也严重偏离了司法改革的方向。接着通过笔者曾经详细了解的一企业对法务人员的各种要求，反映法院系统对工作人员要求的必要性。最后详细记载法院招录工作人员机制的流程化规范化设想，每个方面都通过实例和具体情况分析展示给读者（全文共6479字）。

以下正文：

   长久畅想的司法体制改革之路，法院进入人员这个源头必须把好关。鉴于笔者才疏学浅，仅能通过亲身经历，实际中各类单位招录人员略熟知，且对法院招录工作人员颇有感触，特取各单位部门之精华，聚齐一身，得合理的法院招录工作人员规范化流程，以讨论分析为主，辅司法改革下法院系统人员的进入篇之完善。

就目前法院系统人员的进入方式有：招录、引进、聘用、调任、遴选（1）。因遴选模式一般不存在于基层法院，故在此不累述；由于法院本身属于国家重要机关，且大部分文件内容具有保密性和规范性，而引进人才的方式在我省乃至整个中西部地区尚欠缺，且引进对象也必须为某一领域作出了重要贡献的法律相关人才，这样下来，此类人才非常之稀少，故有条件引进且人才本身愿意进入法院系统的就少之又少了，故本文不再累述；对于聘用形式招录的工作人员，目前仅深圳、厦门等试点地方作为公务员形式对待，其他地区均为临时聘用人员，相差甚远。而且法院改革的倾向应是法院人员固定化、长期化，不是以合同形式引进人员作为法院人员的主力军，故本文不再累述；对于调任，目前存在平调和选调，但少数存在暗箱操作等不规范行为，庆幸此类进出人员人数不多，且调任的手续、级别等各方面程序复杂、难度大，因此在此文也不累述。本人仅全面论述法院招录人员的流程规范化管理。

在司法改革省内垂管全面完成前，就以今年省市县乡司机公务员招考来看，法院进员依然按照公务员招考模式进行，无疑存在很多弊端，且对内影响工作人员积极性，对外影响法院形象。现就存在的主要问题归纳如下：

1、法院要求专业化的人才。相对于普通公务员，法院人才的专业化要求较强。而目前在现存的公务员招考模式下，只能从是否通过全国统一司法考试和是否具有两年基层法律工作经验来限制，但是这些远远不够，因为经济欠发达地区和偏远地区在要求同等条件下的话，考生就不会直接选择上述地区法院系统。而且司法考试本身为书面考，缺乏实践和应急能力的考察，两年基础工作经验也没有实践的体现，因为现在很多考生找单位开工作证明轻而易举，同时选任机关和组织也存在审查不严的过失，导致很多考生招进单位纯属人浮于事，基本事务处理不来，专业业务处理缺乏经验，且态度不端正，品行欠佳，严重影响法院的威严和对外的形象，此等如此堪忧。因此，只有专业化才能够价值化，这样才能让法院的人才源远流长，此关必须严。

   2、法院工作分类不明，事务性工作多且杂，法院工作人员各方面压力大。由于法院目前仍被地方政府视为“地方法院”，导致法院存在很多非业务性工作，这些工作不仅严重影响法院工作整体效率，也导致其工作人员无心、无力、无时专研业务。法院工作人员对于业务本身的压力就不言以表，即是简单的民事案件也会因当事人的缠诉、上访使得法院整体蒙羞，那么推知个人则更加严重。同时法院工作人员的压力不仅仅来自于业务，更有家庭、社会的压力。对于家庭由于工资低却付出多，常常不能为家庭多尽一份力，而导致法院工作员的家庭不理解和不支持。社会压力更是群众、舆论的错误导向，使得法官办案存在严重的偏离内心的公平正义，很多时候不得不应付上级，应对媒体，应付群众，却往往得不偿失。只有法院工作分类明确，这样其工作人员才能放开手脚，搞好业务，为民请命，公平正义。

3、法院工作与其福利待遇不对等，法院工作人员需要更多耐心、信心和学习能力，我们需要不断接受新事物。法院工作人员可能不像律师、检察官因某一件案件而一炮走红，但我们却要面对成千上万个纷繁复杂的案子而绞尽脑汁。同时，法官处理事务是由法律授予的很高的自由裁量权，这个权利不容小视，其他政府部门都是依法依上级指示的“照本宣科”的工作，而法官不行，每个案子都有不同的现实情况，必须以事实为依据，以法律为准绳。可见，法院的工作人员职责如此之大，如果相应的福利待遇不能让其没有后顾之忧，敢问你回家还要操心家里的水电煤气费，还要操心妻子去打临工是否安全，操心父母生病后无人照顾的话，法官在处理别人的法律纠纷上又怎么尽全力为之呢。因此，只有法院工作人员待遇与工作强度、难度相匹配，法院对于招录人员才能更具有吸引力，才能让人才进来后愿意长期干下去，而不仅仅是作为个人跳板。这样法院才能具有稳定性（2），才能促成铁打的营盘，铁打的兵。

  4、社会地位不高，宣传力度不够。法院社会地位不高主要因为，长期处于地方行政化的约束，且上访案件严重侵害了法院相对于其他机关最终解决纠纷的公信力。再加之法院内部腐败问题的层出不穷，部分人员不当行为也遭遇新闻媒体的夸大宣传，使得法院本身孤立无援的处境更加雪上加霜，使得法院只得到处求援，疲于应付。因此法院应以司法公正的角度，宣传自身，自我宣传为主，抓住司法公开的大机遇，主动应对变化万千的“花花世界”，而处境不惊。

5、法院工作人员思想道德品行都非一般大众的要求，否则贪腐、渎职行为更加严重。究其原因还是法院法官的自由裁量权所致，即绝对的全力就会有绝对的腐败，但是法官的权利是法律所授予的，在监督制度同等条件下，把好进人关，才能王道。若法院工作人员更有诚信、责任心、稳定性、亲和力、自信，那么处事便可以游刃有余。

那么对于上述问题，法院系统招录人员该如何是好呢？此文主要便是通过参考广大企业单位的招录的规范化流程，以便法院体制改革之需。为什么选择企业，首先需要排除事业单位。因为事业单位考试内容类似公务员招考，招录程序简单，不考量也无从考量招录人员的品德素养。排除特殊性企业—国企。虽然国企对外声称招录高精尖，但是内部不公开招聘，对内部员工的优先录用性，都不适合法院招录人员，且招聘对外不公开便是严重不适合司法改革下的司法公开大背景。

现在来看看普通企业招录特定人才—此处特指企业的法律工作人员的流程化管理。如日本某著名空调家电企业，该企业享誉全球。他对企业员工的基本要求便是相应岗位的基本素质必须具备，例如笔者曾应聘该企业华中大区的法务专员一职，就得知如下职位介绍：  

（1）学历要求；（2）熟悉相关法律事务；（3）熟知相关司法流程；（4）良好的组织协调能力，判断与决策能力，商务谈判能力，人际沟通能力与文字表达能力；（5）通过国家司法考试。

上述这些相当于法院系统对于法官的基本要求，但该企业并不是仅仅这些，还有（6）工作细致耐心，原则性强，责任心强，良好的品德品质和职业操守，团队协作精神及敬业精神，稳定性佳，亲和力，自信—加上这些，可以说就算是该领域的义务精英、骨干了，甚至领导岗位也不为过。为何一个日资企业对企业专职的法律工作者要求如此之高，因为他们深知无规矩不成方圆，企业法律框架的重要性以及实施的彻底性，关乎企业的整个运转流程。若该职员素质不高，品行不良，企业是不能长久的。同时，该日资企业最看重的不是学校学历，笔试成绩，而是员工的忠诚度。笔者曾过五关斩六将进入最后一轮面试，因为本人个人原因后来放弃，但是整个招聘流程相当规范化。其中印象最深刻的便是该企业人力资源部门对面试者忠诚度的考量，他们以会谈、即时通话的形式与你沟通，对于访谈中涉及忠诚问题若面试者稍有迟疑或吞吐者，均很难进入后一轮面试环节，即使业务能力再强、面试过程对答如流，他们也坚决不收，他们便奉行真正的“铁打的营盘，铁打的兵”。

回到法院招录工作人员上来，良好的专业素养，负责任的态度，严谨的职业操守，很高的个人素质以及极高的忠诚度，这是基本要求。随着社会的进步，广大群众会对法官提出更高的要求。所以我们必须不断提高自己，同时从法院进人的源头把好关。

现假想法院省垂直管理的情况下，人财物已收归省里统一调配的情况下。构想以下规范化流程化的法院招录工作人员机制。

1、确定招录对象，制定计划，拟定基本宣传工作，前面已提到法院必须自己动手，用网络宣传来吸引人才。政治处（部）复核基本宣传资料和计划，对人员是否在中央政法编制给予各单位的限额内，拟定具体的招录计划。此时，应充分利用报纸、杂志、互联网等多种媒体发布信息，目前广州中院招聘启事（3）便是在微信上成功传播的典范。

2、明确招录人员基本条件及限制。此处为重中之重，因为人事归省里统一调配后，那么相应人员条件就应由省会同各级法院所在地级市（或州）沟通，从而形成基本基本条件。所谓基本条件应结合地方性，以道德、品行层面考量为主，但必须有几个基本条件，例如通过司法考试。为何司法考试的通过作为基本条件如此重要？因为司考的报名已经限制了学习、年龄等其他基本条件，而特别要求，就本省而言，以平原为主，不存在特别需要男性岗位，因此应保证其公平性。至于法警的招录人员，应改革趋势是将法警列入警察编制，即将法警和行政辅助人员仍为公务员编制，而突出法官的政法编制的特殊性。  

然后便是地域性的结合，方便语言、熟悉程度及稳定性，我们各级法院不应阻止人员流动，因为相对而言熟悉当地语言、环境并愿意长期发展的人员，会投入更多，更加努力做到最好，这是必然的，“不要因为失去了一个不爱你的人而伤心，因为爱你的人不会让你伤心”。特别是在贫困地区因为经济不发达导致待遇低而留不住人，外在物质是一方面，更重要的事法官的地位，进入人员对法律信仰的追求，这些都是道德、品行层面的考量。具体道德、品行层面的考量办法分为三步：

第一步，报名时的资格审查，主要审查报考者家庭背景、成长环境。笔者认为在企业中有这样一条定义：你不能给我带来利益，你说的再好听也是徒劳。法院招录人员完全可以定义为：你没有金刚钻，就别揽这瓷器活。法官乃至法院系统的任何一个环节的出错，都可能对法院来说是“灭顶之灾”。此瓷器活必须轻拿轻放，所以招录人员若是频繁更换工作者、社会经验缺乏的应届毕业生都不适宜直接从事法官职业，因为他们缺少对事业的执着，对工作的热情。没有金刚钻不仅仅指业务能力，也指本身家庭环境不能太差，为什么？英国法律行业流行这样一句话：律师是有钱人的职业。众所周知，西方国家的法官皆是律师出身。回到我国招录的年轻人身上，因为你本身生活疾苦，即使你比一般人意志更坚定，可是面对如洪水猛兽般的糖衣炮弹仍然可能招架不住。相反条件尚可的招考者，对于物质的追求不会过于强烈，可能业务没有那么精通，但是起码道德、品行比较稳定，对于突如其来的腐蚀比较有适应力和抵抗力。因为业务是可以经过后天的积累而精通，但是道德、品行就如同血液一样已深入骨髓了，若血液有异样，则身体很容易崩溃瓦解。

第二步，省级单位单独序列的招考，考试内容以法律专业实践知识为主，面试以涵盖法律问题，同时更多的考察招录人员整体素质表现为主。例如，直接设置多人竞聘的面试环节，可以以角色扮演的形式，考察人员的应变能力。这样不仅直接让真实环境再现，也可以让考生第一时间了解到真实工作就是这样的，让他们对未来的事业有所准备。

第三步，为期一年的实习期，此一年应与实习律师一样只有最低的基本工资。在此一年，考察组不定期前往所在单位进行暗访，暗访内容以实际处理问题和突发事件的能力为辅，主要考察拟招录人员的道德、品行及素养。若人员因实际处理事务能力出现纰漏，可以给与其半年的延长考察期，若半年后依然有严重错误，宣告不予录用。若人员出现未经受住物质等诱惑的情况，直接告知其不予录用，并对其往后录用重点甄别。上述便是考察道德、品行层面的考量三步走。

   3、明确职位的基本工资，核实明确工作内容。法官工资应高于同地区各行业的企业专职法律事务处理人员，与同地区律师平均工资水平持平。为何仅与律师平均工资水平持平呢？因为律师的收入基本按件收取费用，而法官由省调配按月发工资后，虽然相对于以前提高了，但是对于律师的收入还是相差很大一部分，但是相对于律师，法官的其他待遇远远强于律师（一般律所的律师社保都是以个人名义缴纳），所以律师工资多于法官可以理解。而司法辅助人员因前面已提到仍然为公务员编制，故可相对参照企业对应员工的待遇，由省统一调配，至于工资具体发放，应保障略高于企事业单位同级同职人员。同时要明确法官、行政辅助人员的具体职责所在。法官以正心处理法律事务，专研事务，对于行政领导或其他部门所交代或催办的非业务事务可以拒绝。通过这些就杜绝了法官忙于杂事，而无心处理法律事务的窘迫境况。

法官的职责(4)：处理法律纠纷，开庭、制作相关法律文书，与当事人沟通谈判，最终承担起整个案件的大局方面的处理。

书记员、法官助理的职责：送达相关法律文书，记录各项笔录，整理卷宗，案件归档等其他所有业务辅助性工作。

司法警察的职责：庭审安全保障，法院安全保障，证人、法官安全保障，执行案件处理保障等。

其他司法行政辅助人员主要有财务、后勤、网络管理。这些人员主要处理非业务性的琐碎事务为主，即便利法官的衣食住行。

   4、前面已提到省级单独序列的笔试、面试，现在需要明确阐明法院系统对招录人员的培养体系。先来看看我国某著名保险集团企业对员工待遇福利（5）的描述：有竞争力的薪酬；职业生涯发展规划，职称评级的单位支持，晋升空间，培训，传帮带的新手入门程序，行业精英及外聘人才的专业授课；入职即办理五险一金，值班加班可调休，工会的帮扶保障，定期体检，体检活动，舒适的工作环境。可以分析得出，企业除薪酬、福利待遇更吸引人以外，更重要的是专业的职业生涯规划和晋升空间。而传统法院中往往工作人员看不到前途，都认为到了那个年龄就开始混日子。我们法院系统不仅仅是国家的法院，更是人民的法院，在这里的工作人员看不到前途，看不到希望，试问他怎么能在人民群众通过多方途径依然无法解决纠纷的情况下来到法院时，给群众们带去光明呢。所以除明确公布法院的相应岗位职工薪酬待遇外，还要让招录者感觉他只要努力，只要心态平和为民公正执法就会有一片光明的前途，那么法院工作人员之间自然会争先恐后的良性竞争，从而提高法院办事质量和口碑。提到让法院系统有别于一般的公务员，让他们能够有更好的待遇的前提就是让群众感觉到你们虽然得到的多，但是你们付出的也不少，你们专业的素养、平和的态度、办事的效率值得拥有这些。因此对群众公开法院的福利待遇不仅仅是推销某一个法院的手段，更是全面让法院接受社会监督的声明书，毕竟掖着藏着不是长久之计。同时，还应该明确规范法官等级晋升机制，而不仅仅以工作年限作为法官等级的主要考查标准，应吸收业务水平（办案率、调解率和息事服判率）高的法官作为等级提升的必要条件。其他人员以认真完成相应工作为主，例如财务人员可以晋升至财务科长，至后勤主任；书记员晋升为庭长（改革的大方向是庭长、副院长只处理行政事务），再至副院长；法官晋升为依然按照之前的一级至四高等。

另外由于改革初期可能存在人员的波动性，可以以固定期限或一定期限的的方式与其他临聘人员签订聘用合同，解决改革初期人员大量流动的不足。这些临时人员工资可以比照相应行政辅助人员，但是福利和权利不应等同。

5、内部交流与外部交流相结合。法官可流向行政岗位，但必须放弃审判权利；庭长可以转任法官，但是须通过司法考试，且按照招录人员流程管理：试用期一年，书记员也可转任法官，条件同样。外部交流的话，主要应为通过司法考试的其他专业人员提供平台，如同行业的律师、检察官等，当然品德考察依然是重中之重，也需要一年的试用期间。

6、除上述流程化建议外，还需要有几个禁止条件：严禁临聘人员参与正式办案；严禁书记员单独办案或者独立办案；严禁庭长、副院长指挥法官办案；严禁上一级法院向下一级法院施压，违反者或单位一律严惩。

总之，当法官不易，且行且珍惜。

（1）赵冰：《关于基层法院人力资源开发与管理的现实思考》，载www.xzbu.com，于2014年6月7日访问。

（2）张颖楷、刘鹏：《增加基层法院所录用人员群体稳定性的对策和研究—以实习人员的招录与管理为突破口》，载sjsgfy.chinacourt.org，于2014年6月8日访问。

（3）广州市中级人民法院：《广东省广州市中级人民法院2014年4月公开招聘审判辅助人员公告》，载www.gzcourt.org.cn，于2014年6月8日访问。

(4)中共深圳市委办公厅、深圳市人民政府办公厅：《深圳市法院工作人员分类管理和法官职业化改革方案》，载http://wenku.baidu.com，于2014年6月18日访问。（5）武汉智诚科技有限公司：《法务专员》，载http://icitywh.com,于2014年6月9日访问。