王磊律师
律师观点分析
一、案件过程简述
被告于2016年2月入职原告公司（上海某餐饮公司）担任服务员。2021年8月29日，被告在工作中因右脚被柜门砸伤，经认定为工伤（十级伤残），停工留薪期至2021年12月15日。复工前，被告通过微信告知公司可于12月7日返岗，但公司以原岗位已招新人为由，单方面要求调岗至后厨（未降薪）。被告以合同约定岗位及工伤未完全康复为由拒绝，并提交三甲医院（上海市第七人民医院）病假单继续休养。
公司质疑病假真实性，要求被告更换其他三甲医院复查。被告配合至XX医院复查后，公司仍不认可后续七院开具的病假单，且要求提供病历原件（被告以隐私为由拒绝）。2022年6月至7月，公司以被告“旷工”“不服从管理”为由解除劳动合同。被告提起劳动仲裁，仲裁裁决公司需支付工资差额、病假工资、违法解除赔偿金、伤残就业补助金等共计12万余元。公司不服仲裁结果，诉至法院。
二、被告抗辩要点
病假真实性：所有病假均附就诊记录及CT检查报告（腰椎间盘膨出、腰肌劳损），符合三甲医院开具标准，无“泡病假”主观恶意。
调岗合法性：公司单方调岗未协商一致，且未提供充分证据证明原岗位无法保留或调岗必要性。
解除违法性：公司未核实病假真实性即认定旷工，解除程序缺乏依据，且未给予合理申诉机会。
三、法院判决结果
支持被告部分：
公司需支付病假工资21,266.07元、停工留薪期差额1,927.39元、年休假工资4,758元；
违法解除赔偿金48,385.87元、十级伤残就业补助金34,188元、迟延退工损失548元。
支持原告部分：无需支付2020年工资差额500元（属合理扣罚）。
四、案件总结
本案核心争议在于用人单位对工伤员工调岗的合理性及病假管理权限的边界。法院认定：
公司未充分举证调岗必要性，且被告拒绝调岗具有合同依据；
被告病假材料完整，公司单方质疑但未提供反证，解除行为构成违法；
用人单位行使管理权需以合法、合理为前提，不能以“怀疑”替代事实依据。
启示：用人单位在工伤处理及病假管理中应注重程序合规，单方调岗需协商一致，质疑病假需通过合法途径核实，否则可能承担违法解除责任。