女员工与某公司劳动合同纠纷，恢复劳动关系

律师观点分析

一、案情简介

原告（助理研究员 ）与被告上海某某生物科技有限公司因违法解除劳动合同发生争议，原告请求：

恢复劳动关系；

支付2023年12月20日至2024年1月30日工资（按税前12,000元/月计算）。

争议焦点

解除合法性：

被告以原告多次违纪（拒绝调岗、污蔑同事）为由解除合同。

原告主张解除违法，系哺乳期报复性解雇（原告2023年6月生育，12月被解雇）。

调岗争议：

原告产假期间，原部门（分子酶创新部）被撤销，被告安排其调至QC工艺组，薪资待遇不变。

原告拒绝调岗，被告以不服从工作安排为由记过处分。

“污蔑同事”争议：

原告向领导发邮件投诉主管数据造假，被告认定其“恶意攻击同事”。

二、案件结果

? 法院判决支持原告请求：

恢复劳动关系（认定解除违法）；

支付工资14,903.22元（按11,000元/月标准计算）。

判决依据

解除理由不成立：

被告未能证明原告持续违纪（仅两次记过，无后续违规证据）。

原告投诉邮件属正当维权，不构成“污蔑”。

哺乳期特殊保护：

根据《劳动合同法》第42条，哺乳期（至婴儿满1周岁）内，企业不得无合法理由解除合同。

工资计算标准：

综合原告基本工资（10,500元）及补贴（500元），按11,000元/月支付仲裁诉讼期间工资。

三、案例点评

企业合规风险：

调岗合理性：部门撤销后调岗需协商一致，若薪资待遇不变且岗位相近，劳动者无正当理由拒绝可能被认定违纪。

解除程序瑕疵：被告以“旧账”（已处罚的违纪行为）重复处罚，缺乏新证据，构成违法解除。

劳动者维权要点：

保留证据：邮件、考勤记录等证明工作安排及沟通过程。

投诉渠道合法性：通过内部邮件反映问题属正当途径，不构成“污蔑”。

司法倾向：

法院严格审查哺乳期解雇的合法性，企业需承担更高举证责任。

四、总结

对企业：

调岗应书面协商，避免单方强制调整；

解除劳动合同需基于最新违纪事实，不可重复处罚。

对劳动者：

哺乳期内解雇需企业证明严重违纪（如旷工、贪污等）；

通过合规渠道（如邮件、HR系统）投诉问题，避免情绪化表述。

法律启示：

《劳动合同法》第48条：违法解除后，劳动者可主张恢复劳动关系或赔偿金；

哺乳期保护：企业不得因生育相关原因解雇员工（《女职工劳动保护特别规定》第5条）。