如何应对试用期解除合同

试用期员工不符合录用条件的情形

在司法实践中，对于劳动者在试用期不符合录用条件的，用人单位单方面解除劳动合同，必须要提供证据予以证明，这就要求用人单位要有关于录用条件（例如业绩要求、绩效考核标准等）的前置性约定或说明。

针对试用期员工不符合录用条件（如业绩要求等）被用人单位解除劳动合同的情形，司法实践中已有海量的案例对此问题进行了阐述。例如在“姜学志、湖北滴盾防水科技有限公司劳动争议”一案¹中，湖北省高级人民法院就认为员工在试用期内三个月业绩为零，未能达到公司业绩要求，用人单位有权解除合同，且无需支付违法解除的经济赔偿金：

“本院认为，姜学志入职三个月业绩为零，滴盾公司依据公司管理制度于2018年8月29日通知姜学志解除劳动合同、送达书面通知，并于2018年9月1日办理交接手续，原审法院据此认定滴盾公司不存在违法解除劳动合同之情形，继而不支持姜学志请求滴盾公司支付经济赔偿金的主张并无不当。因此，姜学志主张的此项再审申请理由不能成立。”

又如在“谭亮、深圳市容亮电子有限公司劳动合同纠纷”一案²中，广东省高级人民法院认定,试用期员工作为销售应当了解产品却不能清楚描述产品的具体情况，构成无法胜任工作的情形，用人单位有权解除劳动关系：

“本案中，谭亮的岗位职责要求其应当了解产品类型、产品性能及价格等基本情况。而在劳动仲裁接受庭审询问时，谭亮却不能就容亮公司销售的产品进行清楚、准确的描述，深圳市劳动人事争议仲裁委员会据此认定谭亮确实未达到开发业务员岗位的录用条件有据。根据《解除试用劳动合同通知书》，谭亮在开发业务员岗位实习试用，试用期间主要从事产品知识的学习，公司安排多名同事对其进行培训辅导，但2018年5月8日的考核表明谭亮仍无法胜任工作。此时，谭亮入职已近一个月，但仍然不能清楚准确描述容亮公司的相关产品，容亮公司有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定和《员工手册》中的有关约定解除双方劳动关系。”

综合大量的司法判例、劳动仲裁裁决书来看，试用期员工因不符合录用条件被解除的，大部分集中在员工业绩不达标，考核不过关，或违反公司规章制度（例如旷工）等情形，因此用人单位拟与不符合工作要求的劳动者解除合同的，需要充分掌握劳动者工作能力、工作态度、工作表现等方面的证据。

用人单位须在劳动合同中

明确约定录用条件并向员工告知

1

用人单位需证明在劳动合同中已确定录用条件

此外，用人单位还需要在与员工签订劳动合同之前事先确定录用条件并向员工告知该等要求，否则也可能构成违法解除。在“湖北泰业房地产开发有限公司与金琴琴劳动争议”一案³中，湖北省黄冈市中级人民法院就认定用人单位与员工签订的劳动合同中并未包含试用期人员工作标准，进而认定用人单位构成违法解除：

“本案中，泰业房地产公司以金琴琴无法完成工作任务为由解除劳动合同，泰业房地产公司应就该解除理由成立负有举证责任，但双方签订的劳动合同中并未对试用期人员不能胜任岗位工作有相关工作标准的约定，其提交的2022年8月-10月销售目标责任书亦无法有效证明系对金琴琴工作考核结果的依据，且10月销售目标责任书载明适用时间为2022年10月1日至2022年10月31日，泰业房地产公司于2022年10月27日就以金琴琴10月份销售任务未完成为由解除劳动合同，故泰业房地产公司认定金琴琴在试用期不能胜任工作，没有事实和法律依据，一审法院据此认定泰业房地产公司解除劳动合同构成违法解除，并无不当，本院予以维持。”

2

用人单位需证明存在明确、具体、可量化的录用条件

在实践中用人单位或许会忽视了“录用条件”的标准，实际上在司法实践中，并不是所有的岗位要求都能构成“所谓的录用条件”，若用人单位需解除与试用期员工的劳动合同，需证明存在明确、具体、可量化的录用条件。在“李永富、佛山市依恩胶片科技有限公司劳动争议”一案⁴中，法院认为用人单位提交的证据证明用人单位存在明确、具体、可量化的业绩考核标准，能相互印证且形成完整的证据链，最终认定员工的工作表现不符合试用期的录用条件，用人单位有权解除合同：

“根据双方签订的劳动合同约定，李永富的工作岗位为大客户经理，工作任务或职责为负责国内外大客户开发，业绩考核按≥125万/月。同时，依恩公司的招聘简章载明大客户经理的月度业绩至少完成125万，大客户经理业绩工资参考表亦显示月销售业绩≥125万的月工资标准为10800元以上，上述证据与劳动合同中关于业绩考核标准的约定相吻合，相互之间能够形成完整的证据链。一审法院认定李永富的业绩指标按照≥125万/月来考核，并无不当。结合双方均确认李永富离职时的业绩完成情况为新客户累计开发19个，其中送样客户5个，成交客户1个，成交金额5345.28元，不符合大客户经理岗位的工作要求，足以证实李永富试用期不合格的事实。综上，依恩公司解除与李永富的劳动合同行为合法”

而与之相对的，若用人单位未能设置可量化的录用或考核要求，在此种情况下解除试用期员工，法院会认定为违法解除。例如在“上海东方国际传媒人才有限公司与上海文物商店劳动合同纠纷”一案⁵中，法院就认定了用人单位未能设置明确具体的录用条件，且缺乏考核标准，构成违法解除：

“由于单位设置的录用条件不具备明确、具体且劳动者已知晓的要件，以及单位对顾希雯进行的考核缺乏考核标准、考核过程等量化要求，因此，邱燚出具的书面材料并不能作为顾希雯试用期考核不合格的事实依据。纵观本案，因东方公司未能举证证明其行使合同解除权符合法定情形，一审法院由此认为其系违法解除与顾希雯的劳动合同，依据充分。”

3

用人单位需证明向员工通知了录用条件

即使存在明确具体的录用条件，用人单位也需要向员工通知该等录用条件，并取得员工的书面确认（例如签字确认），否则也可能存在败诉的风险。

在“北京归位休闲健身有限公司与马兰劳动争议”一案[6]中，用人单位向法院提交了《人力资源经理的岗位职责及任职要求》，并主张该文件中明确约定了试用期员工的录用条件，但该文件没有员工的签字确认，最终法院认为用人单位提交的证据不足以证明在录用员工时向员工明确告知了录用条件，最终认定用人单位构成违法解除。

从上述案例可以看出，若用人单位拟与试用期员工解除劳动合同的，需要在和员工签订劳动合同之前事先告知工作要求或录用条件，并在劳动合同中明确约定，否则解除合同的行为可能会被认定为违法解除。

四

用人单位需通过试用期考核

证明员工不符合录用条件

此外，用人单位还需要对员工进行试用期考核来证明员工不符合录用条件。用人单位应当根据合法有效的考核依据对员工进行考核，并将考核结果告知员工，并给予员工申辩的机会。司法实践中，用人单位常常因为试用期考核存在一定的瑕疵而最终导致败诉。例如在“北京普恒伟业网络信息技术有限公司劳动争议”案⁷中，用人单位在录用前向员工通知了具体的录用条件，且用人单位制定了考核制度，并据此对员工进行了考核。但由于用人单位仅在《岗位说明书》中载明员工在试用期应达到半年业务目标合同额的标准，可量化的衡量标准为按合同金额核算，但并未明确具体的考核周期、时间及次数，最终认定用人单位的考核程序不合法，构成违法解除。与之相对应的，在“孙莹与百检（上海）信息科技有限公司劳动合同纠纷”一案⁸中，上海市徐汇区人民法院则认定员工签署的手续表中明确记载了考评指标，且用人单位已对员工进行了合理的绩效考核，根据后台数据、绩效考核表综合认定员工不符合利用条件，用人单位与员工解除劳动关系合法。

五

用人单位与试用期员工解除劳动合同的程序

最后，即使用人单位有权与不符合聘用条件的员工解除劳动合同，与试用期员工解除劳动合同也应当符合法定程序。首先，用人单位需要向员工说明解除理由。根据《劳动合同法》第二十一条之规定，用人单位在试用期解除劳动者劳动合同的，应当向劳动者说明理由，笔者建议“说明理由”采用书面形式体现，例如发出通知函等书面文件，并且要求员工签收。第二，用人单位在解除劳动合同前应当履行通知工会、听取工会意见的程序。根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当事先向工会通知解除劳动者的理由。工会若认为用人单位涉及违法解除合同的，也应当及时向用人单位提出纠正的意见，用人单位应研究工会的意见并通知给工会。第三，用人单位需要在试用期限内向员工作出解除通知，及时送达给员工并办理相应交接手续。根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位需制作正式的《解除劳动合同通知书》，并将其送达给员工，同时向员工出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理社会保险、档案、人事关系等迁移手续。

六

总  结

综上所述，用人单位要在员工试用期内合法解除劳动合同的，需要具备以下几个重要条件：第一，用人单位需要明确约定符合法律规定的试用期限，如未能对试用期进行明确约定将导致无法在试用期内解除劳动合同；第二，员工的录用条件必须客观、具体、明确，可量化，且需要在劳动合同中事先明确约定。例如针对销售人员，应围绕销售业绩等设置录用条件，如针对技术岗人员则应围绕专业技能等指标设置录用条件。与此同时，用人单位应尽可能设置绩效考核分数等可以具体量化的指标，并在签订合同前列明录用条件，该等录用条件在劳动者入职前应当及时告知劳动者。第三，如用人单位需要以不符合录用条件为由与员工解除劳动合同，应当向员工说明理由，并履行通知工会、听取工会意见的程序，此外用人单位还需要在试用期内作出解除通知并确认送达给员工，若超出试用期后再发出解除通知的，或未向员工完成送达的，用人单位解除劳动合同的行为可能会被认定为无效。

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