石俊涛律师
律师观点分析
案件基本概况 当事人信息 申请人：周 XX，男，2018 年入职，在 XX 汽车厂区从事物流岗位工作 代理律师：石俊涛、孟文涵（河南金谋郑州律所） 第一被申请人（签约人力公司）：XX 外包服务公司 第二被申请人（实际用工车企，化名）：XX 汽车座舱制造公司 审理机构：郑州经开区劳动人事争议仲裁委员会，工资差额、未休年假工资、解除劳动关系经济补偿金纠纷 案件背景 周 XX 自 2018 年 3 月入职，日常在 XX 汽车厂区上班，劳动合同与 XX 外包服务公司签订，社保由 XX 外包服务公司缴纳，但全部工作安排、考勤、现场管理均由 XX 汽车直接管控。 2026 年 4 月，XX 汽车以订单不足为由通知周 XX 停工待岗；同年 5 月下旬，厂区禁止周 XX 进入工作场地，6 月 4 日才出具书面待岗告知书。停工期间企业发放工资远低于正常薪资标准，且未安排替代工作、未明确复工时间。 周 XX 多次就待岗、工资问题向两家公司提出异议均无答复，于 2026 年 6 月 8 日书面发送被迫解除劳动合同通知书，随后委托律师提起劳动仲裁，提出三项仲裁请求： 支付 2026 年 4 月 1 日至 6 月 7 日拖欠工资 13314.32 元； 支付历年未休年休假工资 16135.11 元； 支付被迫解除劳动关系经济补偿金 62145.37 元。 二、双方答辩意见 XX 外包服务公司（第一被申请人）答辩 工资已足额发放，不存在拖欠； 已统一安排年休假，无需额外支付年假工资； 系劳动者主动提出离职，企业无需承担经济补偿。 XX 汽车（第二被申请人）答辩 劳动合同仅与 XX 外包服务公司签署，社保亦由 XX 外包服务公司缴纳，相关劳动争议责任应由人力外包公司独自承担； 企业因经营困难整体停产，已将停工事宜告知 XX 外包服务公司，自身无责。同时主张双方属于业务外包关系，并非用工主体。 三、律师办案经过 （一）梳理事实，固定全套关键证据 接受委托后，代理律师全面梳理 8 年用工事实，指导当事人收集、整理核心证据： 钉钉考勤截图、厂区工作群记录，证明 XX 汽车直接进行考勤、排班、日常工作管理； 银行工资流水，核算停工前 12 个月平均工资、停工期间实发工资金额； 业务服务协议、管理费结算材料，证实车企按人头每月向 XX 外包服务公司支付固定管理费，并非按项目工作量结算； 待岗通知、厂区禁止入场相关沟通记录、被迫解除劳动合同通知书及送达凭证； 社保缴纳记录、历年出勤休假记录，核算劳动者法定应休年假天数。 （二）锁定本案核心争议：区分真外包与假派遣 本案最大难点在于两家企业以《业务外包协议》规避用工责任，互相推诿。律师明确核心代理思路： 从管理模式区分法律关系：劳务外包核心是发包单位不直接管控员工；劳务派遣由用工单位直接管理劳动者。本案劳动者全程受 XX 汽车考勤、派工、现场管控，完全符合派遣用工特征。 从结算方式佐证：车企按月按人头向 XX 外包服务公司支付每人固定管理费，而非按项目成果结算，是典型劳务派遣结算模式。 援引《劳务派遣暂行规定》第二十七条：用人单位以承揽、外包名义，实际按劳务派遣用工管理劳动者，按劳务派遣处理，用工单位与派遣单位承担连带责任。 针对企业单方待岗行为论证：企业无充分证据证明停工具备合理性，长期不提供劳动条件，符合《劳动合同法》第三十八条劳动者被迫解除、主张经济补偿的法定情形。 （三）精准核算各项主张金额，规范提交仲裁申请 律师结合工资流水、休假记录逐项核算诉求金额，修正当事人自行估算的工资、年假差额，形成严谨仲裁请求计算明细，于 2026 年 6 月 11 日提交仲裁申请，仲裁委 6 月 15 日正式受理。 2026 年 7 月 8 日案件开庭审理，双方代理人全部到庭，仲裁庭组织举证、质证、辩论，调解阶段双方分歧巨大，未能达成一致调解方案。 四、仲裁庭审理查明事实 用工管理事实：周 XX 劳动合同虽与 XX 外包服务公司签订，但长期在 XX 汽车厂区工作，纳入车企钉钉考勤体系，由车企员工直接安排工作、管理日常劳动；车企按月向 XX 外包服务公司按人头支付管理费，虽名为外包，无证据证明 XX 外包服务公司独立管理员工，属于假外包、真派遣。 停工工资发放事实：2026 年 4-5 月企业仅发放两千余元薪资，远低于劳动者月均实发工资 6284.11 元，企业无法提供完整工资条佐证足额发放，仲裁委参照停工前平均工资核算工资差额。 年休假事实：劳动者 2024、2025 年度各应休年假 10 天，2026 年折算应休 4 天，企业已安排休假天数不足以覆盖法定年假，存在应休未休情形。 被迫解除事实：两家企业无法举证停工停产具备客观必要性，单方面长期停止安排工作、封锁 XX 汽车厂区工作场地，未明确复工期限、未补发足额工资，劳动者多次沟通无果后被迫解除劳动关系。 社保基数争议认定：仲裁委释明，社保缴费基数偏低、部分月份欠缴属于社保行政部门管辖范畴，不作为本案经济补偿依据，但企业不提供劳动条件事实成立，不影响补偿金主张。 五、仲裁裁决结果 郑州经开区劳动人事争议仲裁委员会于 2026 年 7 月 24 日出具裁决，全部支持劳动者核心诉求，裁决如下： XX 外包服务公司向周 XX 支付 2026 年 4 月 1 日至 6 月 7 日工资差额 8181.69 元； XX 外包服务公司支付 2024 至 2026 年应休未休年休假工资差额 2016.89 元； XX 外包服务公司支付解除劳动关系经济补偿金 62145.37 元； XX 汽车座舱制造公司对上述三项款项承担连带清偿责任； 两家公司合计应付总额 72343.95 元，裁决生效十日内一次性付清。 六、案件普法总结 警惕假外包真派遣用工套路 企业仅签署外包协议不能免除用工责任，若实际用工单位直接考勤、派工、管理员工，按人头结算费用，会被认定劳务派遣，XX 外包类人力公司与 XX 汽车这类实际用工企业连带承担工资、补偿、年假工资等全部用工责任。 企业无正当理由单方长期待岗，劳动者可被迫解除要补偿金 用人单位无充分证据证明停工停产具备合理性，单方面停止提供劳动条件、不足额发放停工工资，劳动者有权书面提出被迫解除劳动关系，主张 N 倍经济补偿金。 工资、考勤、休假举证责任在用人单位 用人单位无法提供完整工资条、考勤休假记录，仲裁机构可采信劳动者提供的工资流水、考勤记录，按照劳动者平均薪资标准核算各类差额。 维权技巧 劳动者遇到 XX 外包人力公司与 XX 汽车用工单位互相推诿时，仲裁阶段一并列为被申请人，主张双方承担连带责任，最大程度保障劳动报酬、经济补偿等合法权益。