王永远律师
律师观点分析
?一、案件概况
当事人长期在同一单位固定岗位工作十余年，用工方为规避用工责任，多次更换劳务派遣主体，先后与三家不同人力公司签订固定期限劳动合同，工作地点、岗位从未发生变动。连续三次签订两年期派遣合同到期后，人力公司拒绝劳动者提出的无固定期限劳动合同签订申请，直接到期终止劳动关系。在职期间，用人单位未足额安排带薪年假，也未依法支付未休年假报酬。 当事人协商维权无果，申请劳动仲裁被不予受理，遂委托辽宁众来律师事务所王永远提起诉讼，主张违法终止劳动合同赔偿金、克扣工资、休息日加班费、未休年假工资等多项诉求。两家被告单位当庭抗辩，主张合同系到期正常终止、加班费已纳入绩效、年假诉求超时效，拒绝承担赔付责任。
二、办案难点
1.用工模式复杂，存在多家派遣公司轮换签约、用工单位与人力公司两方主体互相推诿，难以合并计算十余年连续工龄；
2.被告主张劳动合同到期自然终止，不属于违法解除，无需支付双倍赔偿金，核心赔付项目存在巨大争议；
3.企业称绩效工资已包含全部加班报酬，否认休息日加班欠付事实；
4.被告针对往年未休年假工资提出时效抗辩，大幅缩减可主张年假天数；
5.案件跨度十余年，社保记录、考勤系统截图、多份劳动合同等证据零散，需完整梳理合并计算工龄与工资标准。
三、王永远律师办案策略
（一）固定长期连续用工事实，合并计算全部工龄
律师归集社保缴费记录、用工单位内部考勤系统截图、多份劳务派遣合同，证实劳动者因单位安排非自愿更换签约主体，工作场所、岗位十年未变。依据劳动司法解释，主张全部工作年限合并计入赔偿核算周期，完整锁定 10.5 年工龄作为赔偿金计算基数。
（二）驳斥合同到期终止的抗辩，认定违法终止
律师援引《劳动合同法》无固定期限劳动合同法定情形：双方已连续订立多份固定期限合同，劳动者到期明确提出续签无固定期限合同，单位单方终止劳动关系属于违法终止，应当支付双倍经济赔偿金，彻底推翻被告 “到期无需赔偿” 的核心答辩意见。
（三）区分绩效与加班费、年假工资法律边界
针对企业 “绩效内含加班费” 的抗辩，律师说明绩效工资与法定休息日加班费属于不同劳动报酬，企业内部制度不能免除法定加班薪酬支付义务；同时区分年假仲裁时效，仅保留未超时效年度的未休年假天数，精准核算应休未休年假报酬，剔除超时效部分诉求，提升法院采信度。
（四）精准核算赔付标准
结合劳动者离职前 12 个月完整工资流水，核算月平均工资，以此为基数计算双倍违法终止赔偿金；依据法定年假天数、已休假天数、日工资标准，分段核算两年内有效未休年假工资，形成清晰、合法的金额计算依据。
四、案件裁判结果
法院全部采纳王永远律师核心代理观点，作出判决：
1.判令劳务派遣公司十日内支付违法终止劳动合同赔偿金 106487.43 元；
2.判令劳务派遣公司支付 2020、2021 年度未休年假工资 8393.10 元；
3.驳回无充分证据支撑的克扣工资、加班费诉求；
4.本案诉讼费用全部由被告承担。 劳动者十余年来被违法终止劳动关系的核心赔偿诉求全部落地，大额赔偿金依法得到司法支持。
五、办案总结
本案是典型轮换劳务派遣用工维权案例，王永远律师精准运用连续工龄合并计算规则、无固定期限劳动合同法律条款，击破企业轮换派遣规避赔偿的操作，成功为当事人争取大额双倍赔偿金。同时提醒长期务工人员：单位频繁更换劳务派遣公司、长期固定岗位不换人的，工作年限应当连续计算；合同到期符合签订无固定期限条件却被单位单方终止，可委托劳动律师起诉主张双倍赔偿金、未休年假工资等法定权益。