我国《劳动法》和新《劳动合同法》均将适用范围规定在劳动者和用人单位之间，但却均未就用人单位和劳动者进行内涵界定，同时，法律也没有明确对劳动法上的劳动关系进行界定，这为公司管理人员在劳动法上适用范围的错位埋下了种子。因为如果仅从劳动者这一概念出发，我们无法区分某一主体是否属于劳动法上的劳动者。由于通过将雇主概念替换为用人单位的同时，并未对用人单位进行内涵界定，同时列举的用人单位主体又全部以组织形式出现，导致“雇主与雇员”的对应关系，在替换为“用人单位与劳动者”时，外延骤缩。在“雇主与雇员”的关系中，雇主本身可以是自然人，也可以是单位组织，而雇主与雇员的判定本身则是一个非常复杂的分析过程。而在“用人单位与劳动者”的关系中，“用人单位”的理解彻底的“被组织化”，从而所有的“个人”均站在了“用人单位”组织的对立面，我国劳动法上劳动者的范围被空前的扩大。这也是我国劳动法之所以认为通过对“用人单位”进行界定即可判定需要保护的劳动者的原因。
然而，“组织”是虚拟的实体，是劳动力和资本的结合体，其意志需要由意思表示机关作出，依照我国《公司法》的规定，代表“用人单位”组织的这个意思机关是法定代表、董事长、CEO、总裁，而在非公司制的组织中，则可以是厂长、负责人等，无论采用什么称谓，意思机关的代表必须是自然人。经营管理者本身，作为用人单位的代表，处理内部的经营管理事务和外部交易事项。公司管理人员享有最为广泛的代表权限，作为企业的最高决策人、控制权人以及包括人事任免权在内的企业内部各项事务，均承担着最终决定者的角色。这就暴露了劳动法在用人单位制度设计上的巨大缺陷，我们只要求劳动关系的一方必须是组织，另一方为自然人，因此当组织的代表和组织本身站在对立面时，外观上符合一方是组织一方为自然人要求，又由于未对此自然人排除在劳动者范畴之外，法律并不会亮红灯。
在计划经济体制下，国家、单位、个人形成一种纵向序列，高度强调企业的国家属性，每个自然人个体客观上都被囿于“单位”这一狭小的空间，在单位内部，每个个体都是在单位组织下为单位服务的劳动者，不论是企业的工人还是企业的代表人，在劳动法上也表现为将单位这一组织和劳动者作为个人相对立。