对于公司管理人员适用劳动法产生的这种合法但不合理的结果，一些法院已经有所警觉，并通过挖掘案件中对管理人员相对不利的事实，试图对这种适用劳动法产生的不公正结果进行矫正，但更多的法院仍选择墨守成规，依法办案，放任适用法律后不公结果的产生。这就造成了各地司法实践的分歧，有部分法院从公司管理人员的工作职责角度进行分析，在个案中对具有一定程度人事管理职责的管理人员的诉讼请求不予支持，在司法中发挥了对立法上错误定位的矫正作用。
例如，有法院对具有人事权、负责考勤、负责与其监督的员工签订劳动合同、并负有保管合同义务的副店长，认定不予支持不签订书面劳动合同双倍工资请求也有法院认定不予支持营运经理支付双倍工资的请求，认为双方虽然未签订书面劳动合同，但营运经理主管被告的人事行政、工程、生产及营销部门，本来就负有与员工及时签订劳动合同的职责，其中包括原告自身劳动合同的签订，因而用人单位无需支付双倍工资。但也有案件中，分公司总经理职位人员与用人单位尽管签订有《年度经营目标责任书》，但法院认为该合同由于不符合劳动合同必备条款，因此拒绝认定其为劳动合同，从而要求用人单位支付未签订
劳动合同的双倍工资。而在该问题上，分歧最为集中的体现在了对人事主管是否可以请求支付双倍工资的问题上，由于人事主管的特殊身份，其职权往往包含代表公司签订和保管
劳动合同，因而如果人事主管反过来向用人单位主张支付未签订书面劳动合同的双倍工资，那么用人单位将会非常被动。因此，部分法院敏锐的注意到了这个问题，在判例中对双方的利益进行了重新平衡，作出了不予支付双倍工资的判决，例如，上海二中院在一则案例对人事主管支付加班补偿和经济补偿金的诉讼请求予以支持，但对支付双倍工资的请求不予支持。法院认为，人事主管的职务包括全面管理企业员工的人事工作，包括代表公司与员工签订劳动合同，并掌控着员工的劳动合同。例如广州市中院的案例中，人事行政部经理负责与公司员工（包括其本人）签订劳动合同。用人单位持有双方签订《劳动合同》，但人事经理否认收到合同书。对此用人单位主张，该人事经理签署完自己的劳动合同后，不将一份交给自己持有，只能得出其利用工作之便，故意不交给自己持有的结论，因而其主张无书面劳动合同并非公司过错，公司不应当支付。但法院认为，根据用人单位提供的《劳动合同》文本，用人单位如果不将一份《劳动合同》交给该人事经理持有，视为尚未签订劳动合同，同时该约定没有违反法律禁止性规定，合法有效。用人单位仅能提供《劳动合同发放签收表》证明曾经交付过《劳动合同》，法院对认为交付事实不成立，并根据以上事实要求用人单位支付人事经理双倍工资。