员工对劳务派遣不知情、未与派遣单位签订任何协议，不能否认劳动关系

【裁判要旨：】

劳动者虽仅工作数日即因工受伤，但只要符合用工主体适格、接受用人单位管理、从事业务组成部分工作的实质要件，即构成事实劳动关系。用工单位仅凭与他人签订的劳务外包合同，不能否定其为劳动者直接提供劳动、接受其管理的事实，亦不能免除用人单位法律责任。

【基本案情】

2025年11月10日，马某甲经人介绍到某甲公司从事鸡肉切割工作，双方未签订书面劳动合同。11月12日下午，马某甲在工作时左手食指不慎被切伤，经医院诊断为左手食指末节离断伤。马某甲受伤后未再返岗，亦未领取工资。

马某甲主张其工作期间接受某甲公司车间主任赵某的考勤管理，工资按计件计算。受伤后，马某甲先后与赵某及某甲公司实际控制人王某通话，就赔偿事宜进行沟通。

某甲公司则主张马某甲系案外人某乙公司的劳务派遣人员，并提交了其与某乙公司于2024年1月1日签订的《劳务外包合同》，合同约定由某乙公司负责招募、管理、派遣劳动者至某甲公司从事肉制品加工工作，合同期限至2027年1月1日。

双方就劳动关系确认发生争议。马某甲向劳动仲裁部门申请仲裁，济南市莱芜区劳动人事争议仲裁委员会裁决确认双方自2025年11月10日至11月15日存在劳动关系。某甲公司不服，提起诉讼。

【争议焦点】

本案的核心争议焦点为：某甲公司与马某甲在2025年11月10日至2025年11月15日期间是否存在事实劳动关系？

具体而言，在某甲公司主张存在劳务外包/派遣关系、马某甲系被派遣劳动者的背景下，如何认定用工单位与被派遣劳动者之间是否构成劳动关系？劳务外包合同的存续能否当然阻却事实劳动关系的成立？

【双方观点】

某甲公司（上诉人）观点

某甲公司主张双方不存在劳动关系，理由如下：

（一）存在合法的劳务外包关系，马某甲系某乙公司派遣人员

某甲公司与某乙公司于2024年1月1日签订《劳务外包合同》，约定由某乙公司负责招募、管理、派遣劳动者，劳动者的薪酬核算、社保缴纳、人事管理等用人单位法定义务均由某乙公司承担。某甲公司仅作为用工单位进行现场工作安排和安全管理。该合同系双方真实意思表示，内容合法有效，且处于履行期。

（二）马某甲不受某甲公司劳动法意义上的管理支配

马某甲主张的“车间主任赵某点名考勤”与事实不符。马某甲的招聘、录用均由某乙公司负责，某甲公司与马某甲之间从未有建立劳动关系的合意。一审法院将现场工作安排等同于“管理支配”，混淆了用工单位的现场管理与用人单位的人事管理界限。

（三）某乙公司法定代表人参与协商系履行用人单位责任

马某甲在录音中提及“工资他就不给你了”，此处的“工资支付主体”并非某甲公司，恰恰印证了某乙公司作为用人单位的薪酬支付义务。一审法院无视该录音的核心证明目的，片面认定马某乙为“中间人”，属于对关键事实的错误认定。

（四）举证责任分配不当

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。马某甲作为主张劳动关系存在的一方，应就其主张承担举证责任，其提供的证据不足以证实存在劳动关系，应承担对其不利的法律后果。

（五）法律适用错误

本案存在明确的劳务派遣单位某乙公司，应适用《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”及《劳务派遣暂行规定》第十条之规定，而非仅以一般劳动关系的认定条款作出判决。

（六）证据采信标准不公

某甲公司提交的《劳务外包合同》、企业信用信息公示报告、通话录音等证据形成完整的证据链，能够证明劳务派遣关系的存在。而马某甲提交的录音证据无其他证据佐证，且存在身份不明、权限缺失等问题，不具有单独定案的证明力。一审法院对某甲公司的合法有效证据未予采信，却对马某甲的瑕疵证据予以认可。

马某甲（被上诉人）观点

马某甲主张双方存在事实劳动关系，理由如下：

（一）已形成管理与被管理的从属关系

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。马某甲于2025年11月10日入职从事鸡肉切割工作，该工作系某甲公司业务的直接组成部分。工作期间接受某甲公司车间主任赵某的考勤管理，听从其工作安排，双方已形成管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系。虽仅工作二日即发生工伤，但自2025年11月10日起双方已建立事实劳动关系。

（二）对所谓“劳务派遣”毫不知情

马某甲系直接经人介绍到某甲公司工作，从未与某乙公司签订任何劳动合同或派遣协议，对所谓“劳务外包”毫不知情。某甲公司提交的《劳务外包合同》仅能证明其与某乙公司之间存在合同关系，与马某甲无关，无法据此否定马某甲为某甲公司直接提供劳动的事实。某甲公司未能提交马某甲与某乙公司存在劳动关系或劳务派遣关系的任何证据，亦未提交向某乙公司支付过劳务派遣费用的凭证。

（三）录音证据相互印证，锁定用工事实

马某甲与车间主任赵某的通话录音中，赵某明确提及“咱没签合同，你才干3天，属于临时工，没买保险，保险也没生效，走不了保险流程”，充分说明马某甲系在某甲公司工作，受其直接管理。赵某作为车间主任，其就职期间对外作出的管理行为应属职务行为，法律后果应由某甲公司承受。

马某甲与王某的通话录音中，王某表示“不管是干啥时工……受伤了都能商量赔偿”“医疗费我全承担，再给你点营养费”，系某甲公司实际负责人对用工及工伤事实的自认。上述证据环环相扣，共同证明双方之间存在事实劳动关系。

（四）“临时工”“试工期”不能规避用工义务

某甲公司在录音中反复以“临时工”“实习期”“试用期”为由意图否认劳动关系，这与我国劳动法律法规相悖。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系成立的核心在于主体适格、接受管理、提供有酬劳动及业务相关性，与用工时间长短、岗位名称、是否处于试用期等无关。

【判决说理】

本案经一审、二审审理，法院最终认定双方存在劳动关系。裁判逻辑如下：

（一）劳动关系认定应坚持实质判断标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定事实劳动关系需同时具备三个要件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，马某甲系具有完全民事行为能力的自然人，某甲公司系依法注册的企业，双方均符合劳动关系主体资格。马某甲在某甲公司从事的鸡肉切割工作，系该公司肉制品加工业务的直接组成部分。工作期间，马某甲接受车间主任赵某的考勤管理和工作安排，双方之间存在管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系。虽未签订书面劳动合同，但已具备劳动关系的全部实质要素，应认定双方自马某甲入职之日即建立事实劳动关系。

（二）劳务外包合同不能当然阻却事实劳动关系的成立

某甲公司与某乙公司虽签订有《劳务外包合同》，但该合同并未涉及马某甲，合同中约定的被派遣劳动者并不当然涵盖马某甲。某甲公司亦未提交某乙公司与马某甲签订劳动合同或建立劳动关系的任何证据，亦未提交其向某乙公司支付劳务派遣费用的相关凭证。

法院认为，劳务外包/派遣关系的存在，须以劳动者与劳务派遣单位之间真实建立劳动关系为前提。在劳动者本人对派遣关系不知情、未与派遣单位签订任何协议、用工单位未能提供派遣单位招录、管理、支付报酬等实质证据的情况下，仅凭一纸合同不能否定劳动者为用工单位直接提供劳动并接受其管理的客观事实。

（三）内部人员陈述及实际控制人自认具有证明力

车间主任赵某作为某甲公司的管理人员，其在职期间就马某甲工作及受伤事宜所作的陈述，属于职务行为范畴，法律后果应由某甲公司承担。赵某明确承认马某甲“在公司干了3天”“没签合同”“没买保险”等事实，系对用工事实的直接确认。

某甲公司实际控制人王某在通话中认可马某甲“在某甲公司干活受伤”，并表示“医疗费我全承担，再给你点营养费”“不管是干临时工还是别的，受伤了都能商量赔偿”，系对用工事实及工伤事实的自认，具有较强证明力。

（四）举证责任分配合理

某甲公司主张马某甲系劳务派遣人员，属于主张法律关系变更的一方，应对该主张承担举证责任。某甲公司未能就其主张提供充分证据，应承担举证不能的法律后果。马某甲作为主张劳动关系存在的一方，已提供录音证据、受伤治疗记录等初步证据，完成了举证责任。

综上，一审判决确认双方2025年11月10日至2025年11月15日存在劳动关系，认定事实清楚，适用法律正确。二审判决驳回上诉，维持原判。

【裁判要旨：】

劳动者虽仅工作数日即因工受伤，但只要符合用工主体适格、接受用人单位管理、从事业务组成部分工作的实质要件，即构成事实劳动关系。用工单位仅凭与他人签订的劳务外包合同，不能否定其为劳动者直接提供劳动、接受其管理的事实，亦不能免除用人单位法律责任。

【基本案情】

2025年11月10日，马某甲经人介绍到某甲公司从事鸡肉切割工作，双方未签订书面劳动合同。11月12日下午，马某甲在工作时左手食指不慎被切伤，经医院诊断为左手食指末节离断伤。马某甲受伤后未再返岗，亦未领取工资。

马某甲主张其工作期间接受某甲公司车间主任赵某的考勤管理，工资按计件计算。受伤后，马某甲先后与赵某及某甲公司实际控制人王某通话，就赔偿事宜进行沟通。

某甲公司则主张马某甲系案外人某乙公司的劳务派遣人员，并提交了其与某乙公司于2024年1月1日签订的《劳务外包合同》，合同约定由某乙公司负责招募、管理、派遣劳动者至某甲公司从事肉制品加工工作，合同期限至2027年1月1日。

双方就劳动关系确认发生争议。马某甲向劳动仲裁部门申请仲裁，济南市莱芜区劳动人事争议仲裁委员会裁决确认双方自2025年11月10日至11月15日存在劳动关系。某甲公司不服，提起诉讼。

【争议焦点】

本案的核心争议焦点为：某甲公司与马某甲在2025年11月10日至2025年11月15日期间是否存在事实劳动关系？

具体而言，在某甲公司主张存在劳务外包/派遣关系、马某甲系被派遣劳动者的背景下，如何认定用工单位与被派遣劳动者之间是否构成劳动关系？劳务外包合同的存续能否当然阻却事实劳动关系的成立？

【双方观点】

某甲公司（上诉人）观点

某甲公司主张双方不存在劳动关系，理由如下：

（一）存在合法的劳务外包关系，马某甲系某乙公司派遣人员

某甲公司与某乙公司于2024年1月1日签订《劳务外包合同》，约定由某乙公司负责招募、管理、派遣劳动者，劳动者的薪酬核算、社保缴纳、人事管理等用人单位法定义务均由某乙公司承担。某甲公司仅作为用工单位进行现场工作安排和安全管理。该合同系双方真实意思表示，内容合法有效，且处于履行期。

（二）马某甲不受某甲公司劳动法意义上的管理支配

马某甲主张的“车间主任赵某点名考勤”与事实不符。马某甲的招聘、录用均由某乙公司负责，某甲公司与马某甲之间从未有建立劳动关系的合意。一审法院将现场工作安排等同于“管理支配”，混淆了用工单位的现场管理与用人单位的人事管理界限。

（三）某乙公司法定代表人参与协商系履行用人单位责任

马某甲在录音中提及“工资他就不给你了”，此处的“工资支付主体”并非某甲公司，恰恰印证了某乙公司作为用人单位的薪酬支付义务。一审法院无视该录音的核心证明目的，片面认定马某乙为“中间人”，属于对关键事实的错误认定。

（四）举证责任分配不当

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。马某甲作为主张劳动关系存在的一方，应就其主张承担举证责任，其提供的证据不足以证实存在劳动关系，应承担对其不利的法律后果。

（五）法律适用错误

本案存在明确的劳务派遣单位某乙公司，应适用《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”及《劳务派遣暂行规定》第十条之规定，而非仅以一般劳动关系的认定条款作出判决。

（六）证据采信标准不公

某甲公司提交的《劳务外包合同》、企业信用信息公示报告、通话录音等证据形成完整的证据链，能够证明劳务派遣关系的存在。而马某甲提交的录音证据无其他证据佐证，且存在身份不明、权限缺失等问题，不具有单独定案的证明力。一审法院对某甲公司的合法有效证据未予采信，却对马某甲的瑕疵证据予以认可。

马某甲（被上诉人）观点

马某甲主张双方存在事实劳动关系，理由如下：

（一）已形成管理与被管理的从属关系

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。马某甲于2025年11月10日入职从事鸡肉切割工作，该工作系某甲公司业务的直接组成部分。工作期间接受某甲公司车间主任赵某的考勤管理，听从其工作安排，双方已形成管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系。虽仅工作二日即发生工伤，但自2025年11月10日起双方已建立事实劳动关系。

（二）对所谓“劳务派遣”毫不知情

马某甲系直接经人介绍到某甲公司工作，从未与某乙公司签订任何劳动合同或派遣协议，对所谓“劳务外包”毫不知情。某甲公司提交的《劳务外包合同》仅能证明其与某乙公司之间存在合同关系，与马某甲无关，无法据此否定马某甲为某甲公司直接提供劳动的事实。某甲公司未能提交马某甲与某乙公司存在劳动关系或劳务派遣关系的任何证据，亦未提交向某乙公司支付过劳务派遣费用的凭证。

（三）录音证据相互印证，锁定用工事实

马某甲与车间主任赵某的通话录音中，赵某明确提及“咱没签合同，你才干3天，属于临时工，没买保险，保险也没生效，走不了保险流程”，充分说明马某甲系在某甲公司工作，受其直接管理。赵某作为车间主任，其就职期间对外作出的管理行为应属职务行为，法律后果应由某甲公司承受。

马某甲与王某的通话录音中，王某表示“不管是干啥时工……受伤了都能商量赔偿”“医疗费我全承担，再给你点营养费”，系某甲公司实际负责人对用工及工伤事实的自认。上述证据环环相扣，共同证明双方之间存在事实劳动关系。

（四）“临时工”“试工期”不能规避用工义务

某甲公司在录音中反复以“临时工”“实习期”“试用期”为由意图否认劳动关系，这与我国劳动法律法规相悖。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系成立的核心在于主体适格、接受管理、提供有酬劳动及业务相关性，与用工时间长短、岗位名称、是否处于试用期等无关。

【判决说理】

本案经一审、二审审理，法院最终认定双方存在劳动关系。裁判逻辑如下：

（一）劳动关系认定应坚持实质判断标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定事实劳动关系需同时具备三个要件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，马某甲系具有完全民事行为能力的自然人，某甲公司系依法注册的企业，双方均符合劳动关系主体资格。马某甲在某甲公司从事的鸡肉切割工作，系该公司肉制品加工业务的直接组成部分。工作期间，马某甲接受车间主任赵某的考勤管理和工作安排，双方之间存在管理与被管理、指挥与被指挥的从属关系。虽未签订书面劳动合同，但已具备劳动关系的全部实质要素，应认定双方自马某甲入职之日即建立事实劳动关系。

（二）劳务外包合同不能当然阻却事实劳动关系的成立

某甲公司与某乙公司虽签订有《劳务外包合同》，但该合同并未涉及马某甲，合同中约定的被派遣劳动者并不当然涵盖马某甲。某甲公司亦未提交某乙公司与马某甲签订劳动合同或建立劳动关系的任何证据，亦未提交其向某乙公司支付劳务派遣费用的相关凭证。

法院认为，劳务外包/派遣关系的存在，须以劳动者与劳务派遣单位之间真实建立劳动关系为前提。在劳动者本人对派遣关系不知情、未与派遣单位签订任何协议、用工单位未能提供派遣单位招录、管理、支付报酬等实质证据的情况下，仅凭一纸合同不能否定劳动者为用工单位直接提供劳动并接受其管理的客观事实。

（三）内部人员陈述及实际控制人自认具有证明力

车间主任赵某作为某甲公司的管理人员，其在职期间就马某甲工作及受伤事宜所作的陈述，属于职务行为范畴，法律后果应由某甲公司承担。赵某明确承认马某甲“在公司干了3天”“没签合同”“没买保险”等事实，系对用工事实的直接确认。

某甲公司实际控制人王某在通话中认可马某甲“在某甲公司干活受伤”，并表示“医疗费我全承担，再给你点营养费”“不管是干临时工还是别的，受伤了都能商量赔偿”，系对用工事实及工伤事实的自认，具有较强证明力。

（四）举证责任分配合理

某甲公司主张马某甲系劳务派遣人员，属于主张法律关系变更的一方，应对该主张承担举证责任。某甲公司未能就其主张提供充分证据，应承担举证不能的法律后果。马某甲作为主张劳动关系存在的一方，已提供录音证据、受伤治疗记录等初步证据，完成了举证责任。

综上，一审判决确认双方2025年11月10日至2025年11月15日存在劳动关系，认定事实清楚，适用法律正确。二审判决驳回上诉，维持原判。