签了“灵活用工协议”就不是劳动关系？

【裁判要旨】

认定劳动关系应坚持“实质重于形式”原则。劳动者虽与用人单位签订《灵活用工平台综合服务协议》并约定“不构成劳动关系”，但若劳动者实际接受案外第三方的日常管理、考勤及工作安排，与协议相对方无人身隶属性，则不能仅凭协议和报酬支付事实认定劳动关系成立。

【基本案情】

阿某某自2023年11月26日起从事宽带维护工作，工作地点固定在莎车县艾力西湖镇。2024年3月19日，阿某某与安徽某技术有限公司签订了一份《灵活用工平台综合服务协议》，协议明确约定“双方不构成任何劳动/劳务合同关系或其他类似劳动法律关系”。

然而，阿某某的日常工作状态却与普通劳动者无异——他穿着指定工作服，按要求与客户合影并上传至系统，接受工作指令、服务规范与质量管控。2024年2月至5月期间，安徽某公司分四次向阿某某支付了劳动报酬。

2024年5月8日，阿某某在上班途中发生交通事故受伤。

当阿某某想要申请工伤保险待遇时，安徽某公司却拿出了那份《灵活用工平台综合服务协议》，坚称双方只是合作关系，不存在劳动关系。

无奈之下，阿某某向莎车县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2024年12月26日，仲裁委作出裁决：确认阿某某与安徽某公司2024年1月至5月期间存在事实劳动关系。

安徽某公司不服仲裁裁决，向莎车县人民法院提起诉讼，请求法院确认双方不存在劳动关系。一审法院判决支持了安徽某公司的诉讼请求。阿某某不服，向新疆维吾尔自治区地区中级人民法院提起上诉。

【争议焦点】

阿某某与安徽某公司之间自2024年1月至2024年5月期间是否存在事实劳动关系？

【双方观点】

上诉人阿某某（原审被告）认为：

第一，关于管理与被管理关系。阿某某自2023年11月26日起由安徽某公司安排至莎车县艾力西湖镇担任宽带维护员，工作内容、服务区域、服务标准均由安徽某公司统一规定，并非“自主接单、自由承揽”。工作时必须穿着安徽某公司指定工作服，按要求与客户合影并上传至系统，接受工作指令、服务规范与质量管控，完全符合用人单位对劳动者的管理特征。

第二，关于劳动报酬的性质。安徽某公司自2024年1月至5月连续、定期向阿某某支付款项，该款项系阿某某提供持续性劳动所得，并非一次性承揽费用。一审仅以“未备注工资、金额不固定”否定劳动关系，无视计件工资也是法定工资形式，更无视按月结算、银行代发、与工作量直接挂钩的工资支付本质。

第三，关于工作内容与公司业务的关系。安徽某公司经营范围包含信息技术服务、宽带安装维护等，阿某某从事的宽带维护工作正是其主营业务不可分割的部分。

第四，关于《灵活用工平台综合服务协议》的效力。协议虽名为“灵活用工”，但内容与实际用工完全不符：阿某某并非“自主选择服务”，而是固定岗位、固定区域、固定工作内容；阿某某必须遵守考勤、奖惩、请假、旷工等制度，安徽某公司提交的工作量表中明确记载请假、旷工、补贴、考核，足以证明管理与被管理关系真实存在。

第五，关于证据问题。仲裁裁决已依据充分证据认定双方存在事实劳动关系，一审在安徽某公司未提交新的有效反驳证据的情况下轻易推翻仲裁裁决，且对阿某某提交的关键证据视而不见。

被上诉人安徽某公司（原审原告）认为：

第一，双方不存在建立劳动关系的合意。双方已于2024年3月19日在自愿平等的基础上签订了《灵活用工平台综合服务协议》，明确载明双方不构成任何劳动关系或其他类似劳动法律关系，签署过程经过严谨的实名认证和电子签名流程。

第二，阿某某不接受安徽某公司的管理。安徽某公司未对阿某某提供过任何岗位培训，也未提供任何劳动工具、办公场所或业务相关的APP。安徽某公司在新疆维吾尔自治区没有设立任何分公司或办公场所，客观上无法对阿某某实施任何形式的日常管理、考勤和纪律约束。

第三，阿某某获取报酬与完成的宽带安装数量和维护数量有关，在完成业务过程中有相当程度的自主权，没有固定工资，报酬多少与劳动时间长短没有直接的关联性和必然性，安徽某公司只需在月底按照完成的工作量进行结算即可。

第四，庭审中阿某某明确陈述：安徽某公司没有对其进行过招聘面试和培训，日常操作中使用的APP也与安徽某公司无关，出示照片中的工作服也没有任何与安徽某公司相关的内容。

【判决说理】

二审法院经审理查明，虽然阿某某与安徽某公司签订了《灵活用工平台综合服务协议》并由安徽某公司发放报酬，但阿某某实际上是在某铁通公司提供的APP上打卡、签到、录入相关信息，从事某铁通喀什分公司宽带安装业务，并在该APP上申请请假、完成请假流程。

二审法院认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，认定劳动关系需同时具备三个要件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动关系中，有偿性是基本特征，人身隶属性是本质属性。

本案的关键在于：安徽某公司与阿某某之间不存在人身隶属性——阿某某从事的是某铁通喀什分公司的宽带安装业务，接受的是某铁通公司的日常管理和考勤安排，而非安徽某公司的管理。同时，亦无证据证实安徽某公司向阿某某支付的费用系基于劳动关系而发放的工资。

因此，二审法院认定：一审判决认定阿某某与安徽某公司之间不存在劳动关系于法有据，予以维持。驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

本案是一起典型的“灵活用工”模式下劳动关系认定纠纷。随着平台经济和灵活用工的兴起，越来越多的企业通过与劳动者签订“合作协议”“服务协议”等方式来规避劳动法上的用人单位责任。然而，法律关系的性质不取决于合同名称，而取决于用工事实。

本案中，阿某某虽然与安徽某公司签订了协议，但日常管理、考勤、工作安排实际由案外第三人（某铁通公司）负责，与安徽某公司之间缺乏劳动关系最核心的“人身隶属性”要件。因此，法院未支持其确认劳动关系的主张。

但本案的裁判并不意味着“灵活用工协议”天然具有排除劳动关系的效力。恰恰相反，如果用人单位在签订所谓“灵活用工协议”的同时，实际对劳动者实施考勤、奖惩、指令等日常管理，那么法院仍可能依据用工事实认定劳动关系成立。

对于劳动者而言，在签订此类协议时应充分了解其法律后果，注意保留工作安排、考勤记录、沟通记录等证据。对于用人单位而言，试图通过“换马甲”的方式规避法律责任，不仅难以得到法律支持，更可能面临更大的法律风险。

劳有所得、伤有所赔，是劳动法最基本的价值关怀。无论是劳动者还是用人单位，都应当在法律框架内诚实守信地行使权利、履行义务。