近日苏州市中级人民法院对一起竞业限制协议纠纷案件作出终审判决，维持一审法院关于用人单位需支付劳动者经济补偿金52152.66元的判决。

蔡某于2010年8月入职苏州某公司。苏州某公司提供最近一期劳动合同，蔡某未签字，该合同期限为2019年1月1日至2019年12月31日，约定蔡某从事总经理工作，工资标准为每月7000美元，按月支付，蔡某在劳动合同续订记录上签字。

蔡某、苏州某公司签署劳动合同补充协议（一），其中第一条为竞业限制、不得诱离义务，约定蔡某在苏州某公司工作期间及离开苏州某公司后两年内履行竞业限制义务，竞业限制补偿为离职前一年度薪资总额的35%（按12个月分摊并折算成每月平均标准），并约定蔡某在离开苏州某公司后两年内，如发生用人单位或职位变动，应在上述工作变动后一个月内书面通知苏州某公司。

2019年7月，蔡某填写离职申请单，离职日期为2019年8月26日，并申请自2019年7月26日至2019年8月25日休假，离职正式生效日为2019年8月26日。

2020年5月20日，苏州某公司向蔡某发出终止竞业限制确认书，明确双方于2019年8月26日解除劳动关系。解除时未要求蔡某履行竞业限制义务，发函告知终止离职后的竞业限制。

蔡某向一审法院起诉请求：1.判决苏州某公司支付蔡某2019年8月份工资52084美元，即人民币369796元;2.判决苏州某公司继续履行竞业限制，一次性支付蔡某2019年9月至2020年8月的竞业限制补偿金227244美元，即人民币1613432元（按汇率7.1折算，再按月支付至2021年8月），或判决确认苏州某公司单方解除竞业限制之后，自2020年8月开始再支付蔡某三个月的补偿金，每月18937美元，即人民币403358元；3.判决苏州某公司向蔡某提供蔡某在苏州某公司期间所有劳动合同及补充协议的劳动合同附件；4.案件诉讼费由苏州某公司承担。

一审法院经审理后认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。

关于蔡某主张的竞业限制补偿金，蔡某在职期间双方签订劳动合同补充协议，其中明确约定竞业限制条款，表明双方存在竞业限制的约定；协议对于竞业限制的期限、补偿金标准、竞业限制义务均作了明确约定，蔡某于2019年7月申请离职、2019年8月26日正式离职，离职后蔡某并未告知苏州某公司其履行竞业限制义务的情况，且蔡某在职期间担任苏州某公司的总经理，双方存在损害公司利益责任纠纷，苏州某公司在蔡某离职后未支付竞业限制补偿金、亦未明确要求蔡某履行竞业限制义务，与苏州某公司此后发出的终止竞业限制确认书相互印证，表明双方均以实际行动未履行该竞业限制协议的事实，故蔡某主张竞业限制补偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。

关于解除竞业限制经济补偿，在竞业限制期限内用人单位可以请求解除竞业限制协议，劳动者可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

本案中，苏州某公司虽主张离职时已告知蔡某不要求履行竞业限制义务，蔡某不予认可，而苏州某公司未提供证据予以证实，故苏州某公司的意见，一审法院不予采信。苏州某公司发函明确要求解除竞业限制协议，蔡某亦予以同意，故一审法院认定双方的竞业限制协议解除，苏州某公司应向蔡某支付三个月的竞业限制经济补偿。根据双方的劳动合同及补充协议约定，且已生效判决中明确蔡某的每月工资为7000美元，故苏州某公司应向蔡某支付解除竞业限制协议经济补偿52152.66元（7000×7.0956×35%×3，参照2020年5月20日汇率7.0956）。

关于蔡某主张的2019年8月工资，已经生效判决认定不予支持，故蔡某的该项主张，一审法院不予理涉。关于蔡某主张的提供蔡某在苏州某公司期间所有的劳动合同及补充协议的劳动合同附件，非法院受案范围，一审法院不予理涉。

据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、蔡某与苏州某公司的竞业限制协议于2020年5月20日解除。二、苏州某公司于判决生效之日起十日内支付蔡某解除竞业限制协议经济补偿52152.66元。三、驳回蔡某的其他诉讼请求。

苏州某公司不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉，要求撤销原判，依法改判或发回重审，诉讼费由蔡某负担。

二审法院经审理后认为：竞业限制协议是用人单位为了保护自身商业秘密及与知识产权相关的保密事项而与劳动者在就业权利方面设定一定限制的约定。在竞业限制期限内，用人单位享有任意解除权，即可以随时通知劳动者解除竞业限制协议，免除其履行竞业限制的义务。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

本案中，苏州某公司与蔡某订有劳动合同补充协议，其中约定有竞业限制条款，相关条款并不违反法律法规的规定。苏州某公司在约定的竞业限制期间内向蔡某发出终止竞业限制确认书，应当依法额外支付蔡某三个月的竞业限制经济补偿。一审根据已生效法律文书确定的蔡某月工资标准计算相关经济补偿是可以的。苏州某公司认为蔡某违反诚信廉洁义务，已给其造成损失，不应支付经济补偿，但未就此提供证据加以证明，一审对此未予支持并无不妥。

最终二审法院判决驳回上诉，维持原判。

陆律师建议：

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条规定： 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

上述《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确规定用人单位单位与劳动者可以签订竞业限制协议，并由用人单位与劳动者自行约定竞业限制的范围、地域、期限等内容，并明确规定如果劳动者违反竞业协议约定的，需要向用人单位承担违约金。

对于劳动者而言，签订了竞业限制协议意味着在一定程度上限制了劳动者就业权利，即不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。如果劳动者按照竞业限制协议履行了相应的竞业限制的义务，有权要求用人单位支付经济补偿金。

对于用人单位而言，竞业限制协议是一把双刃剑。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位就应当向劳动者按月支付经济补偿金。如果用人单位未按约支付经济补偿金超过三个月的，劳动者有权解除竞业限制约定。

如果劳动者离职时双方签订了竞业限制协议，后续用人单位有权随时解除竞业限制协议，即便劳动者未履行竞业限制协议，用人单位亦应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

陆律师在此建议双方在签订竞业限制协议时对竞业限制的范围、地域、期限、补偿金标准、竞业限制义务、违约金等内容进行明确详细的约定，以免发生争议。