近日苏州市中级人民法院对一起劳动争议案件作出终审判决。

2020年3月至2020年4月，劳动者马某先后为四名客户进行了加油卡客户名称的信息变更。该四次变更中，客户均未提供工商部门出具的变更证明。

后用人单位江苏某公司以马某未按要求审核客户业务办理资料，也未按流程报请审批同意的情况下，违规为客户办理信息变更业务，此行为已违反公司的规章制度，根据劳动合同法第三十九条之规定，江苏某公司决定解除与马某的劳动合同。

后马某向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求江苏某公司支付违法解除劳动合同赔偿金10余万元。劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2020年8月作出仲裁裁决书，裁决：江苏某公司应当在裁决书生效后三日内支付马某解除劳动合同赔偿金10余万元。江苏某公司不服该仲裁裁决，依法向一审法院提起民事诉讼。

一审法院经审理后认为，劳动者在用人单位工作期间，其合法权益应予以保护。用人单位与劳动者解除劳动关系，应按照相关法律、法规的规定条件、程序进行。本案中，江苏某公司认为马某未按公司要求为客户办理油卡信息变更，违反公司关于虚开增值税发票的相关规定，单方与马某解除劳动关系，双方对劳动关系解除是否合法产生争议，对此，一审法院结合马某庭审中的举证、质证，具体分析如下：

首先，江苏某公司认为马某为客户办理油卡信息变更违反了公司的业务办理规范，马某对此表示不清楚具体的办理规定，江苏某公司也未提供证据证明曾将相关文件交付马某或者以培训、学习等方式告知马某相关办理规范。

其次，即使如江苏某公司陈述，马某确实存在违规办理油卡变更的情形，但根据员工手册规定，该情形也更倾向于书面警告的相应规定，而非直接辞退。

第三，江苏某公司认为马某和案外人共同构成虚开增值税发票，未提供相应证据，且马某予以否认，故一审法院不予采信。综上，江苏某公司以马某虚开增值税发票为由与马某解除劳动关系，依据不足，应认定为违法解除。马某选择要求江苏某公司支付经济赔偿金，一审法院予以支持。

后江苏某公司提起上诉，二审法院经审理后认为：

劳动合同解除决定影响到劳动者生存权，是最关系劳动者切身利益之行为。用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同，应当秉持相当审慎态度，确保劳动者合法权益不受侵害。

本案中，江苏某公司以马某在未按要求审核客户业务办理资料，也未按流程报请审批同意的情况下，违规为客户办理信息变更业务，严重违规为由，依据员工手册单方面解除劳动合同，应当就其行使辞退权之事由及合法、合理性加以举证证明。

劳动者在劳动过程中有不当行为，用人单位首先应加强教育管理。纵观本案证据，员工手册及承诺书载明“虚开并倒卖发票从中牟利”“虚开增值税发票”等行为可以解除劳动合同，处分所指向的相关“开票”“卖票”行为清晰、明确。未有规定表明加油卡信息不当变更行为归入辞退处理范畴，也未提供证据证明马某相关行为之情节、后果已达到必须解除劳动合同的严重程度，再结合江苏某公司亦未举证证明有关规范已行告知马某，认定江苏某公司系违法解除劳动合同，符合法律规定。最终二审法院判决驳回上诉，维持原判。

陆律师建议：

劳动者在用人单位工作期间，应遵守用人单位依法制定的规章制度，履行劳动合同义务。同时，劳动者的合法权益也依法应当受到保护。当劳动者认为自己的合法权益受到侵害，比如被解除劳动合同、未足额发放工资、未缴纳社保、未签订书面劳动合同等，应当及时通过法律途径维护自己的合法权益。

用人单位应当依法保护劳动者的合法权益，同时也有用工管理权，但应当合理审慎地行使用工管理权。对于劳动者轻微、较轻的违纪行为，应当以教育为主，如果确有必要施以惩戒，应当由轻到重，比如警告、记过、记大过、撤职、辞退、除名、开除等。用人单位不宜轻易直接作出辞退、开除劳动者的决定，因为用人单位单方解除劳动合同一方面要有充分的事实依据，符合劳动合同法规定的情形，另一方面解除程序也要合乎法定程序。

解除劳动合同对劳动者来说是最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之，不宜机械适用规章制度，严苛施行用工管理。用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。