由确认劳动关系案件引发的双重劳动关系思考

历时将近一年的时间，经过艰难的一裁两审，最终二审法院认定申请人和某连锁服装品牌公司存在劳动关系。整个过程是这样的：

王某在2008年入职某大型连锁服装品牌在天津的分公司，但是入职当年并未签订书面的劳动合同，过了几年天津分公司为了规范管理，于王某补签了自入职之日的书面劳动合同。经过两次续订，最终在2015年签订了无固定期限劳动合同。

按说补签劳动合同之后，双方的劳动关系就能够固定下来，但是让人不解的是，在2018年，在天津分公司这边人事的安排下，天津分公司的上一级，也就是在上海的集团公司又同王某签订了自2018年2月开始的无固定期限劳动合同，而且也加盖了上海集团公司的公章，

那么问题来了：王某在2015年跟天津分公司签订了无固定期限的劳动合同。在2018年又于上海的集团公司签订了无固定期限的劳动合同，现在，王某因为社保缴费基数不足的问题向天津这边的人社局提起投诉，但是在天津公司接到投诉之后，提供了王某跟上海集团公司签订的劳动合同，天津公司的观点是，王某并不跟天津公司存在劳动关系，而是跟上海公司存在劳动关系。如果投诉也得去上海投诉上海的集团公司。而人社局作为执行部门，仅仅是对劳动关系明确的这个投诉进行处理，他并不能解决劳动关系的认定问题。因此，人社局那边只能暂时中止王某的投诉，让王某先通过诉讼解决劳动关系的认定问题。

那么王某找到赵律师之后，经过分析，王某的证据还是相对充足的，劳动用工的指向性也比较明显，首先，王某的工资流水显示，一直是由天津的分公司为其发放工资，社保和公积金也一直由天津的公司缴纳，其本人也一直为天津分公司提供劳动，一直也是由天津分公司对其进行管理，双方具备高度的人身从属性和经济从属性。虽然于上海的集团公司也签署了劳动合同，但是那仅仅是一纸合同，双方并没有产生实质的履行行为。

就着这些证据呢，赵律师开启了“漫长”的代理工作。在劳动仲裁阶段，整个庭审都相对顺利，结果也完全符合我方的诉请和预期。虽然庭审中天津分公司主张只是代替上海集团公司为王某发放工资，缴纳社保和公积金，但是其并未提供具有法律说服力的证据，既没有代缴的三方协议，也没有集团公司和天津分公司的转账记录。因此仲裁相对顺利的结束了程序。

但是在一审时，被告公司并未提供新的证据，还是于仲裁同样的证据。但是判决结果却于仲裁结果大相径庭，让人无法接受，一审法官按照分段的方式作出了裁决，也就是其认定在2008年至2018年1月于天津分公司存在劳动关系，认定在2018年2月至起诉之日于上海集团公司存在劳动关系。依据就是王某在2018年2月于上海集团公司签订的劳动合同覆盖掉了之前于天津分公司签订的劳动合同。其实在接到这个判决之前，我想到最坏的结果是这个结果，但是却万万没有料到主审法官的意见是因为“覆盖”才导致劳动关系的分段认定。

因为，这种观点出自一个接受法学教育，并且主要审理劳动争议案件的审判者实属荒唐。我国的劳动法、劳动合同法、以及相应的司法解释，都没有否定过双重劳动关系的存在。如果在前的劳动合同并没有履行过解除手续，我认为，劳动关系就一直处于存续状态，不能因为后来于其关联公司签订了其他的劳动合同，就直接认定前一份劳动合同被强制解除。当然，如果劳动者和用人单位均系同一主体，后合同覆盖前合同无可厚非，但是不同的用工主体，签订不同的劳动合同，何来“覆盖”一说？

带着一审判决的不甘，我们上诉到二审法院，最终经过中级人民法院的审理，法院采纳赵律师的观点，认定之前于天津分公司劳动合同并未解除，因此劳动关系始终处于存续状态，然后结合劳动合同实际履行状况，判定王某于天津分公司自2008年至起诉之日存在劳动关系。

在这里，赵律师想表达的是，确认劳动关系的案件中，劳动合同固然重要无比，但是劳动关系的实际履行状态，受到哪个公司的实际管理，于哪个公司存在高度的人身依附性和经济从属性也是考虑的重要因素。由于我国不否认双重劳动关系，因此，当存在不同的劳动合同时候，就要对证据进行多方面的审查。在有可能存在多重劳动关系的情况下，按需诉讼，按需确认劳动关系。全力维护当事人的合法权益！