【基本案情】

2014年4月8日，某公司与赵某签订《劳动合同》，约定向赵某支付的工资包括基础工资、竞业禁止补偿金、培训费、保密费四部分，分别占约定工资总额的70%、10%、10%、10%。赵某负有竞业限制义务，在其离开某公司之日起三年内，不得自行从事或在与某公司从事的行业相同或相近的企业及与某公司有竞争关系的企业内工作。2019年4月4日，赵某与某公司解除双方劳动关系，赵某离职前12个月平均工资为17434.48元。赵某提交了2019年1月至2022年12月期间的社会保险缴纳记录，主张其履行了竞业限制义务，要求某公司向其支付2019年4月4日至2022年4月3日期间的竞业限制补偿18万余元。

【裁判结果】

生效裁判认为，赵某提交了社会保险缴纳记录，对其履行了竞业限制义务予以证明。赵某与某公司签订的劳动合同约定发放的工资中包含竞业限制补偿金，该约定不符合法律规定，判决某公司应按照赵某离职前月平均工资30%的标准，按月支付其离职后两年的竞业限制补偿金共计12万余元。

【典型意义】

竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止后，为弥补劳动者择业受限损失而支付的法定专项补偿，与劳动者在职期间提供的劳动对价即工资，在性质、功能、目的等方面均存在本质差别，二者不可混同，更不能相互替代。实践中，部分用人单位利用缔约优势地位，在劳动合同或竞业协议中作出将竞业限制补偿金计入在职薪酬等混淆款项性质行为的约定，变相规避其应当承担的法定支付义务，不仅损害劳动者的合法权益，亦系对公平诚信的用工秩序的挑战。本案严格开展穿透式司法审查，未将形式要件的协议约定内容作为认定的唯一依据，对“只讲权利、不履行义务”的行为作出否定性评价，严格划清劳动报酬与专项补偿的法律边界，坚决遏制用人单位利用优势地位侵害劳动者合法权益的乱象，充分体现权利义务对等的法治原则。