刘德政律师
2024年8月李某入职某平台公司从事客服工作，双方签订劳动合同、未缴纳社会保险。2024年12月李某发现怀孕，随即告知公司。2025年8月平台公司负责人将李某移出工作群并告知李某“因公司合作平台的业务关闭”“无法再为李某安排工作”，平台公司决定立即解除与李某的劳动合同。李某不服申请仲裁，请求自2025年9月起与平台公司恢复劳动关系、支付生育津贴、生育医疗费等费用。
仲裁委庭前翻阅双方提供的证据材料后初步判断，平台公司存在合作业务关闭、无法继续安排李某工作的实情，但平台公司据此与处于“孕期”的李某解除劳动合同明显违反了《劳动合同法》第四十二条的规定。承办仲裁员采用了“背对背调解”，耐心细致的化解了双方的对立情绪、充分了解到彼此情况及相关法律规定后，双方当事人主动换位思考，积极提出各自调解方案，并最终达成调解协议：李某不再要求继续履行、同意平台公司分期支付生育津贴、生育医疗费等费用。 保护“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女职工的权益不仅关乎着女职工个人的身心健康，女职工的家庭和谐，甚至关乎着国家前途和民族的未来，用人单位应当在劳动关系的履行过程中承担自己的法定义务及应尽的社会责任。我国劳动合同法并未针对违法解除“三期”女职工进行特殊规定，但“三期”女职工可以适用《劳动合同法》第四十八条规定，在用人单位违法解除劳动者的情形下，要求用人单位继续履行劳动合同并支付工资损失等费用。回归到本案，经过仲裁委的调解，用人单位了解到其应尽法定义务并积极调解进行履行，劳动者也体谅用人单位的现实困境做出让步，双方当事人在相互包容中达成一致，最终劳动者的诉求得到了及时回应，权益得到了充分保障。