保险公司不同岗位应当如何对加班进行差异化管理

在法律规定中检索“加班”是没有直接的定义的，《劳动法》第四十四条规定的三种用人单位应当支付加班费的情形分别为：一是用人单位安排劳动者延长工作时间的；二是用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的；三是用人单位安排劳动者在法定节假日工作的。基于上述法律规定，从法律层面，应当将“加班”理解为用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间、在休息日工作又不能安排补休、在法定节假日工作。而用人单位应当依法支付加班费的前提应当是劳动者加班是由用人单位安排的。

劳动者主张用人单位支付加班费是劳动争议的常见类型，在各行各业中普遍存在。在普遍性的基础上，保险行业各个工作岗位的不同工作性质、工作内容对于如何认定系由用人单位安排的加班、用人单位有法定义务支付加班费，其认定标准也有所不同。本文将从保险行业不同岗位的角度探讨不同岗位涉及加班费的合法性、合理性问题。

一、法律规定

1.2013年7月1日正式实施《中华人民共和国劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2.2021年1月1日正式实施《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

二、问题引入

根据相关法律规定，不难发现在劳动争议案件中，加班事实的存在需由劳动者承担举证责任。因此，保险公司在对加班进行管理时，需要重点关注的是，哪些岗位、哪些工作场景可以被认定为劳动者从事了用人单位安排的加班。

三、案例解析

（一）保险公司保安岗位居住在用人单位工作场所，常态化不定时加班，二审改判一审认定事实，支持了加班费。对于特定工作性质、工作要求的岗位，仅以加班未经事先审批为由不支付加班费难以得到支持

在(2022）辽02民终5224号判决书中，二审法院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，根据上诉人与被上诉人于2014年5月20日签订的《协议书》内容体现，双方确认上诉人工作内容中包括了大部分的安保工作，上诉人居住于被上诉人办公场所内，为被上诉人进行安保工作的时间，均为上诉人进行工作的时间，被上诉人有义务按照相关法律法规的规定，为上诉人支付加班费；劳动合同期间（自2005年3月21日至2016年6月30日）内，任何已经产生或者将要产生的加班费（包括延时加班费，休息日加班费及法定节假日加班费等），被上诉人对此予以确认并愿意按照本协议进行支付。结合上诉人提供的被上诉人需执行《企业事业单位内部治安保卫条例》及相关配套规范性文件的要求以及反映上诉人工作时间和内容的相关证据，双方实则通过签署《协议书》的方式确认上诉人在超出正常工作时间之外所从事的安保工作存在时间不固定的常态化加班情况。《协议书》确认的合同履行期至2016年6月30日，双方在2016年7月1日之后另行签订了新的《劳动合同书》，虽该合同书中约定被上诉人施行加班审批制度，但被上诉人也认可自2008年1月起上诉人的工作内容、岗位、强度从未发生变化。从新的《劳动合同书》关于加班的条款内容“凡乙方需要加班的，应事先向公司进行书面申请，经书面批准后方可加班，否则视为因自身原因不能按时完成本职工作而自愿延长劳动时间，乙方不得就此要求任何补偿”来看，该条款是格式条款，并不适用于上诉人所从事的安保工作，上诉人加班时间不固定且常态化，要求其每次加班前均提交书面申请亦不现实。因此，上诉人提供的《协议书》、被上诉人安保人员岗位要求的规范性文件及上诉人的工作视频、工作记录等证据，能够相互印证上诉人自2008年1月至2018年9月30日期间存在加班事实，一审法院认定上诉人自2014年5月20日之后不存在加班事实依据不足，本院予以纠正。

关于上诉人自2008年1月至2018年9月30日期间加班时长的确定。虽《协议书》中确认上诉人居住于被上诉人办公场所内，为被上诉人进行安保工作的时间，均为上诉人进行工作的时间，但此约定并不等同于上诉人在被上诉人处的时间均为劳动法意义上的工作时间。被上诉人为上诉人提供了休息的场所，上诉人除正常工作时间之外亦有休息时间，上诉人自述从事的安保、办公场所修复维护、日常事务处理、车辆管理等工作内容没有固定的时间要求，因此其每日加班时间亦有不固定性，综合考虑其工作内容及强度（仅上诉人一人为安保人员）并扣除每日就餐及生理休息的合理时间，本院酌定上诉人在工作日的延时加班时长为6小时/日，休息日和法定节假日的加班时长为14小时/日。上诉人主张超出部分的加班时长不符合客观事实，本院不予支持。一审法院认定的加班时长缺乏事实和法律依据，本院予以纠正。

（二）保险公司部分岗位的工作量与事故发生频次相关，具有不确定性。勘察岗位，排班表不等同于加班安排，在工资分配方案已充分考虑到员工岗位性质特殊性给予相应待遇的情况下，劳动者关于加班费的主张可能不被支持

在（2022）鲁10民终3150号案中，员工刘某任职查勘岗位，负责日常保险理赔过程中的查勘现场以及进行定损系统提交数据工作，因事故发生存在不确定性，根据XX财产保险公司排班表及刘某提交的任务清单，可以看出刘某多次在休息日或法定节假日进行查勘工作，刘某亦据此主张要求XX财产保险公司支付其加班工资。对于XX财产保险公司是否应当向刘某支付加班工资，两审法院分别从刘某工作时长和工资分配合理性等角度，既认可了刘某确实存在非标准工作小时提供劳动的情形，也并未支持刘某关于加班费的主张。其中，一审法院指出“刘某就职于XX财险，职位为查勘岗位、远程视频岗，负责查勘、定损、事故性质调查等，其工作性质具备保险行业的射幸特点，工作地点具备机动性、工作时间具有弹性，刘某开展工作的前提为交通事故的发生，但事故的发生客观上不具有确定性，由于该工作性质的特殊性，决定了XX财险公司制定的排班表并不能等同于加班表，该排班表系为应对不确定交通事故发生时的人员调度预案，不能证明该排班表所列期间刘某处于工作、加班的状态，且通过刘某提交的查勘任务清单以及定损任务清单中亦可以看出，其并非每日排班表中确定时间均有工作发生，该清单显示的是刘某处理相关保险业务的时间点，未明确体现刘某工作的状态、时长，且24小时连续排班、每天加班8小时、全年无休息，亦与社会常理不符。其次，根据XX财险提交的公司规章制度，刘某所任职的查勘岗的工资构成中包括计件绩效工资，即刘某的劳动报酬计算依据的系完成查勘定损业务情况计算，并非直接按照工作时间计算。在XX财险计算绩效工资时已考虑到排班中夜班、节假日工作的特殊性，并以不同的折标系数进行计算，该计算方式不违反法律法规的强制性规定，刘某的相关权益已获得保障，因此，对刘某提出的加班费的诉讼请求，不予支持。”二审法院亦认可XX财产保险公司无需向刘某支付加班费，其除了对刘某岗位性质特点进行了说明之外，重点从XX财产保险公司对包括刘某在内的查勘岗位薪酬分配合理性的角度进一步释明了XX财产保险公司无需向刘某支付加班费的理由，其指出“XX财险保险公司根据其自身经营特点，在多年经营中不断调整其薪资分配方案，由2016年版的“计件工资制”，到2017年的“固定收入+绩效考核”制度，其本质均系对查勘定损人员的工作进行时间、数量、质量的多维评价考核，符合其行业特点，该考核办法可以激励员工“多劳多得”，也可保证工作质量，符合“敬业”社会主义核心价值观的要求，且其考核办法自刘晓宁入职即已存在，并且已向员工公示，运行多年并无异议；绩效考核中已将夜班、节假日的工作量按照工作日工作量的2倍和3倍进行折算，在计算薪酬时将用该系数与标准工作件模型计算得出绩效工资数额的一部分（另有其他评价系数与标准），相当于XX财险保险公司对于刘某夜班、节假日工作时依法应支付的多倍工资已经进行支付。”【其他参考案例：（2022）鲁10民终3149号】

（三）保险公司部分销售岗位工作时间、工作业绩不能由员工本人主动决定的情况下，保险公司仅以销售岗位工作弹性大、灵活性强，工资按照个人工作绩效发放等理由抗辩不予支付劳动者加班费的，难以得到支持

在（2024）粤01民终994号案中，员工张某系XX财产保险公司在汽车4S店的驻点销售，汽车4S店周末并不休息，张某周末也需按照4S店的工作时间工作，后张某就其休息日加班情况向XX财产保险公司主张要求支付加班费。本案关于是否向张某支付加班工资的问题，XX财产保险公司于二审期间从张某未能举证其存在经审批的加班事实、张某收到工资后未提出异议以及张某绩效工资已经包含其加班工资三个角度来主张XX财产保险公司无需向张某支付加班费。其主张“1.张某未能举证证明其存在加班行为，应承担举证不能的不利后果。根据双方签订的《劳动合同书》第三条的规定，加班需履行审批手续，获批准的加班申请才属于加班。张某提交的加班排班表、考勤记录等证据无太平洋财保广州分公司确认或签章，不具有真实性，无法证明张某主张的加班时间，也无法证明张某服从了该工作安排。即使张某在某些周末存在加班行为，但太平洋财保广州分公司也会安排其工作日补休。2.张某每月收到工资后并未提出异议，不存在被拖欠加班费的情形。根据《劳动合同书》第四条第二款的规定，张某在此前从未按照合同规定就加班费向太平洋财保广州分公司提出任何异议。3.即使法院认定张某存在加班行为，但其担任销售岗位，在争议期间的不浮动工资部分为4250元，月平均应发工资高达15172.22元，接近不浮动工资部分的4倍。即使以张某每月工资总额与其主张的加班时间进行折算，折算后的时薪远高于广州市最低工资标准，故太平洋财保广州分公司向其发放了高额的绩效工资，张某不存在被拖欠的加班费。”

关于本案中XX财产保险公司是否应当向张某支付加班费的问题，一审法院从确认张某是否存在加班事实以及XX财产保险公司是否应当支付加班费两个层面分别论证，其指出，既然张某是驻点在汽车4S店的驻点销售，那么从一般常理而言，汽车4S店是周末不休息的。XX财保广州分公司安排张某跟着4S店一起周末加班也符合职场一般规律，足以佐证张某主张。而关于XX财产保险公司是否有理由不支付加班费的问题，一审法院认为“一般所称“绩效工资能反映加班报酬”的销售岗位，按照行业惯例而论，有以下几个特点：（1）销售人员利用自有人脉、渠道等资源向客户推销产品；（2）不需要在用人单位指定的场所提供劳动（而是自行外出拜访客户）；（3）劳动者主要提供的也不是用人单位指定的劳动（而是自主安排行程）。但在本案中，（1）张某的客户来源完全依赖于太平洋财保广州分公司为其安排的4S驻点销售岗位。只有当客户和4S店谈妥购买车以后，才会顺带购买张某推销的保险。由于太平洋财保广州分公司在4S店范围内系垄断经营，客户购买张某所推销的保险多寡，完全取决于该4S店的车辆推销能力，而与张某本人的人脉、渠道、推销能力等个人因素完全无关；（2）张某必须在太平洋财保广州分公司指定的场所提供劳动（而非自行外出拜访客户），假设张某离开太平洋财保广州分公司所指定的销售岗位，销售业绩会大幅减少。这一点也可与张某提交的工资汇总表载明的调岗前后待遇差异所互相印证；（3）张某必须提供用人单位所指定的劳动（而不能自主安排行程），理由同上。

综上，一审法院认为，张某所从事的岗位与一般意义上的销售岗位存在不可忽视的巨大差异，其主观能动性较低，绩效工资金额与其自身的主观能动性、个人能力和资源渠道基本无关，不能参照一般的销售岗位认定其加班工资情形。XX财产保险公司的相关辩解，一审法院不予支持。”二审法院则针对XX财产保险公司关于绩效工资的抗辩，进一步对绩效工资和加班工资进行了区分，其指出“绩效工资的取得某种程度上可能依赖于劳动者延长工作时间、增加工作量、提高工作业绩，但绩效工资与加班工资是两个不同的概念。前者属于XX财产保险公司广州分公司对于张某的工资激励措施，张某在个人业绩提升的同时必然为公司带来更多效益，XX财产保险公司也是最终的实际受益者。而后者是张某在超过约定工作时间情况下XX财产保险公司广州分公司按照法律规定应当向其支付的补偿。”

本案中关于加班费的计算涉及加班时长的认定和加班费计算技术的认定。张某主张加班费系按照“自2020年3月起，每月四周，每周休息日加班一天”计算得出。具体休息日加班天数的问题，一审法院认为，张某未能举证证实XX财产保险公司对张某的加班安排具有可供验证的规律性，因此张某主张推算休息日加班天数无事实依据。因此，张某在休息日加班的具体天数，应以张某能够初步举证证明存在的天数（即47天）为准。计算基数方面，由于双方没有相关约定，因此应当按照各月工资条中张某不浮动工资部分（即4250元）计算，据此计得太平洋财保广州分公司应向张某珊支付2020年9月1日至2021年11月30日休息日加班费为18367.82元（4250元÷21.75天×47天×200%）。注：张珊离职前12个月月均工资为14499.7元，工资构成为基本工资3200元＋职位津贴700元＋生活补贴350元＋过节费＋绩效奖金（浮动）＋其他发（浮动），每月固定发放的基本工资为4250元。

四、观点小结

如前所述，我们认为用人单位应当依法支付劳动者加班费的前提是用人单位安排了劳动者加班工作。但从大部分涉及加班费争议的裁判文书论理部分，裁判者较少将加班是否由用人单位安排作为争议焦点进行论述。这也与社会生活常识相符，用人单位对于劳动者有着较强的管理能力，劳动者的工作天然地受到用人单位的管理和约束，对于是劳动者主动自愿加班还是用人单位安排加班的边界较难界定。因此，对于用人单位安排这一前提的证明义务，在案件中一般采纳盖然性原则，不会主动审查是否由用人单位安排加班。

保险公司相关劳动争议中，因其自身业务性质的差异，在司法实践中对于是否应当支付加班费存在不同的裁判观点，通常来说，如保险公司设定了加班审批制度，对于加班事实的认定以尊重用人单位用工管理制度为原则，但如果劳动者所处的工作岗位存在特殊性，能够证实加班时长并与加班成果内容相匹配，裁判者可能不采信加班审批制度的抗辩理由，而依据查明的事实认定劳动者加班的事实。

五、律师建议

1.加强用工管理，对于保安等需要24小时轮班的工作岗位，可以咨询当地人社部门，申报不定时工作制或综合工时制；

2.区分工作岗位性质设置工资分配方案和工时要求，对于部分确实需要在法定节假日工作的员工，可在其工资分配方案中体现加班工资，减少可能产生的争议；

3.设置加班审批制度，并区分加班和公出两种不同类型的申请含义。公出申请不应当等同于加班申请。加班申请应当理解为在正常工作时间之外超时或者在周末、法定节假日工作；公出申请应当理解为在正常工作时间不在办公场所出勤，同时公出申请一般不应当包含周末及法定节假日的时间，否则可能与加班混淆。对于在休息日、法定节假日提交加班/外出申请的情况，应当谨慎审批，避免审批出现非必要/模糊的工作时长。例如：对于外勤员工需要公出的，在申请和审批公出的时间上，应当注意避免跨周末连续申请公出，否则，周末时间到底是在出差途中，还是在出差间歇，是否在从事用人单位安排的工作，往往容易出现争议，并且难以还原和证明。因此，对于周末的公出申请，员工确实需要在周末工作的，应当审批同意加班，若员工在周末不存在用人单位安排的正常工作内容的，则不应当审批该日期的公出。