厨师、实习生也要签“竞业协议”？竞业限制不能被滥用

“在线求助，在一家跨境电商公司实习第一天就被要求签竞业协议，实习6天后，公司以能力不匹配为由辞退我，但是没明说是否解除竞业限制，该怎么办？”前不久，张冰在网上发帖，表达对竞业限制的困惑。

根据协议，未取得公司书面同意情况下，离职职工不得担任与公司及其关联方业务有竞争关系或同类型实体的雇员、顾问等。“这意味着被辞退后，我不仅去不了电商公司，连供应商公司也去不了。”张冰说道。

根据相关法律，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。刚入职的实习生也要签署竞业协议？

记者了解到，不止实习生，试用期、劳务派遣、兼职、外包等人员被要求签竞业协议的情况屡见不鲜。还有一些公司不分具体岗位和职级，要求所有职工签竞业协议，堪称“全员竞业”。

张冰告诉记者，她所在公司总人数100多人，北京分部的20人～30人，不论实习生还是正式职工，都被要求签竞业协议。“像我们实习生，主要工作是记录发货情况，反馈给正式职工，重复性非常高，也接触不到商业秘密，不明白为什么要签。”

有的试用期职工也会被公司要求签竞业协议。在深圳某技术研发公司从事测试工作的李明芳告诉记者，她入职时也与公司签了竞业协议，有效期为1年，要求是不得自营或为他人经营与公司同类或类似业务，不得受聘于与公司同类行业企业等。今年5月，李明芳即将试用期满时被公司辞退，公司要求她遵守竞业协议。

记者在中国裁判文书网上检索发现，劳务派遣人员、外包人员等与用人单位因竞业协议产生劳动纠纷的情况不在少数，“全员竞业”趋势明显。

今年4月，最高人民法院发布的劳动争议典型案例中，一位推拿师从中药房离职，被“老东家”因违反竞业限制索赔5万元。今年6月，江苏省南京市江宁经济技术开发区人民法院披露一起案件，一名冷菜厨师因跳槽到另一家餐饮公司，被原单位起诉违反竞业协议，要求师傅支付1万元违约金，赔偿损失9万余元。

武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇曾通过梳理相关判决，发表研究文章指出，竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%为负有保密义务的其他人员。而这70%中又有77%是基层岗位职工，其中不乏前台、保安、保洁等人员。

北京市海淀区劳动人事争议仲裁院院长韩晋和庭长孙维一曾在《中国人力资源社会保障》杂志发表文章指出，竞业限制的劳动者范围严重扩张，一直是仲裁和司法实践中普遍面对的问题。近几年，大量用人单位将一些根本不可能掌握核心秘密的劳动者列入竞业限制的范围，有的用人单位甚至“用人必签”，使得劳动者以自己并非属于竞业限制人员范围的抗辩越来越多。

上海申浦律师事务所创始人吴士刚律师曾代理最高人民法院2022年12月发布的第190号指导案例，即王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案，并帮助劳动者获得胜诉。近日，他在接受采访时表示，“全员竞业”趋势出现的原因，首先是公司与职工之间的缔约地位不对等，公司要求签竞业协议，多数职工没有能力拒绝。

“其次，一些职工不清楚签竞业协议的后果，或看其他人都签了也跟着签。”吴士刚说，从公司角度看，竞业协议更有利于公司管理，高额违约金对大部分职工来说具有威慑作用。竞业协议甚至成了一些公司“拿捏”职工的手段。

在某公司工作一年半的小娜对此感触颇深。近期，她被公司要求签署竞业协议，但是协议中未明确竞业年限和范围，小娜咨询法律人士后拒绝签署。随后，公司便计划将其调到“杂物岗”，小娜愤而离职。

此外，企业是否启动竞业限制，会对职工职业发展产生较大影响。被公司告知会启动竞业限制后，李明芳在被辞退后的一段时间里，收到过两个录用通知，但由于担心属于竞业范围，未敢入职。直至近日，由于一直未收到竞业限制补偿金，李明芳再度询问前公司是否已启动竞业限制。公司人员却表示，没发补偿金就说明不启动。“白耽误了时间，也浪费了两个工作机会。”李明芳无奈地说。

首都经济贸易大学教授、人力资源开发与管理中心主任杨旭华表示，竞业限制的出发点是保护用人单位合法权益，防止商业秘密的泄露和不正当竞争，但在现实中一些公司随意扩大竞业限制的主体范围，无差别地与职工签订竞业限制协议，限制了职工的职业发展和劳动力市场的流动性。如果协议过于苛刻，还会侵犯职工的合法权益。

吴士刚认为，滥用竞业协议的根本原因还是在于法律规则的不完善。“具体而言，在商业秘密侵权诉讼中，公司要对自身是否存在商业秘密承担举证责任，但在竞业限制的诉讼中，由于商业秘密本身难以判断，司法人员一般不会对公司是否有商业秘密做实质审查，这就导致竞业协议很容易被判定为有效。”

对此，吴士刚建议，法庭审理案件时，如果难以判断职工是否接触商业秘密，可以让公司对因职工违约造成的损失承担举证责任，如果公司不能证明其存在损失，法庭不应当支持公司的违约诉求。此外，要警惕将竞业限制主体扩大到全部劳动人群，在负有保密义务人员的认定上，建议通过立法进行清晰明确的界定。

韩晋和孙维一撰文建议，明确竞业限制规定中其他负有保密人员的范围，降低竞业限制人员扩大化的负面影响。如劳动者职务并不涉及技术研发、销售、财务等敏感岗位，则需用人单位举证证明本单位具有特定技术或经营秘密，以及劳动者存在接触商业秘密的可能。

近两年，在竞业限制方面司法实践也有一些探索和创新。在上述冷菜厨师、推拿师所涉案件中，法院均认为，他们不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员，认定竞业限制协议无效。这些判例为遏制竞业协议滥用具有一定指导意义。

“解决‘全员竞业’问题的步子应迈得更大些更快些，避免更多劳动者职业发展、人才流动受影响。”杨旭华建议，一方面，通过法律法规明确规定竞业限制的合理范围和条件，另一方面，劳动监察部门应加强对企业实施竞业限制的监管，确保其合法合规。劳动者也应增强法律意识，了解自身权益，提高对不合理竞业限制的识别和抵制能力。 

按法律规定，竞业限制的人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这一制度原本是为了防止企业的高级管理、技术人员跳槽后入职企业的竞争对手，影响公平竞争。

但是如今，竞业限制却正在被滥用，成为很多企业打压、盘剥劳动者的“利器”，而且限制范围被无限制地扩大，甚至厨师、保洁等企业边缘岗位也不能幸免。这些劳动群体所入职的企业基层岗位，替代性强、收入低，也不可能掌握企业的核心技术、商业机密，不能对原企业构成伤害和威胁，却仍被用竞业协议所刁难。

法律规定竞业限制期限最高不能超过2年，相关企业根本就没有考虑到这么长的竞业期对劳动者的生存造成的严重威胁，没有考虑到这一机制的滥用对于稳就业、社会稳定造成严重的负面影响。

《劳动合同法》规定，企业和劳动者可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制，但也予以了严格限制，明确了竞业限制的范围仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而且明确了企业的补偿要求。

然而在执行层面上，滥用的竞业协议，缘于劳动合同缔结的不公平，企业以形式合法、形式公平掩盖了实质不合法、实质不公平。滥用竞业协议，以“契约自由”的借口剥夺劳动者再就业的自由，显然背离了法律规定，对此需要有更精准的司法政策予以厘定、更有力的劳动监督予以制裁。

法院在审理相关案件时，应依法严格审查协议的适用人员范围、补偿标准、竞业期限，不能机械判案，仅仅因为劳动合同条款有约定就予以认定。《劳动合同法》立法的初衷，就是为了扭转用人单位和劳动者在签订合同时之间不平等的地位，所以对劳动者予以了倾斜性的保护，对于合同内容予以了必要的限制。

法院在审理时，就要查明劳动者职务是否涉及技术研发、销售、财务等敏感岗位，如果不涉及，就需用人单位来举证证明该岗位具有法定的特殊要求，并且已经依法支付相应的补偿。如果没有满足《劳动合同法》所规定的构成要件，就坚决不能认同企业滥用竞业协议，要为劳动者撑起一片晴空，要对这种“霸凌”说不。如果能够守住公平正义的司法底线，被滥用的协议在法院碰了钉子，那么企业就不会挖空心思搞这种小动作。

此外，在行政层面上，对于一些单位滥用竞业协议的行为，还需要劳动执法部门积极作为、主动巡查，对这种干扰劳动者就业、妨碍人才流动的行为依法予以处罚，还可以适时公布典型案例，明确树立执法标杆，以儆效尤。

就业是民生头等大事，要坚持就业优先战略，对于各种滥用竞业协议妨碍就业的违法小动作，司法机关、执法部门要亮出鲜明的态度。

来源：央视网综合工人日报、澎湃新闻