王昊旭律师
律师观点分析
?一、案情简介
A女士自2017年2月起入职青岛某民办幼儿园，连续八年担任班主任，月平均工资5057元。2024年9月28日，A女士剖宫产分娩，法定哺乳期截至2025年9月27日。2025年3月13日，幼儿园以“合同到期、协商差距过大”为由，通过微信向其发送《终止劳动合同通知》，随即移出工作群并禁止入园。
A女士主张：
确认劳动关系存续至2025年3月13日；
支付违法终止劳动合同赔偿金；
支付2024年度未休年假工资、2025年3月欠付工资；
返还扣押的健康证。
幼儿园抗辩：A女士曾被家长投诉“虐待幼儿”，园方“仁至义尽”，合同到期终止合法。
A女士遂委托王昊旭律师代理仲裁。
二、仲裁裁决结果
确认双方自2017年2月至2025年3月13日存在劳动关系；
幼儿园于裁决生效十日内支付违法终止劳动合同赔偿金80912元；
支付2024年度未休年假工资2325元；
支付2025年3月1—13日工资2092元；
驳回返还健康证的仲裁请求。
裁决书已发生法律效力，被申请人未起诉，现已履行完毕。
三、案件焦点与代理思路
哺乳期保护
《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同期限应顺延至相应情形消失。王昊旭律师以出生医学证明、出院记录固定“哺乳期截至2025年9月27日”关键节点，指出园方在哺乳期内发出终止通知属明显违法。违法解除还是合同到期
园方主张“合同自然终止”。王律师通过梳理社保记录、工资流水、微信群聊，证明园方在合同到期后仍对A女士进行考勤管理、布置教学任务，以实际行动延续劳动关系；再以《劳动合同法》第48条、第87条为据，论证“到期终止”只是借口，实质是变相解除。赔偿金计算基数
园方试图以“基本工资4000元”缩小赔偿基数。王律师调取A女士12家银行流水，逐项列出岗位津贴、高温补贴、年终绩效，最终确认月均工资5057元，确保8个月×2倍标准的赔偿金一分不少。未休年假举证倒置
《职工带薪年休假条例》将“已安排休假或已支付年假工资”的举证责任分配给用人单位。园方未能提交任何休假记录或补贴凭证，王律师直接引用《企业职工带薪年休假实施办法》第11条，成功主张5天200%的年假工资。健康证返还
因健康证涉及行政许可范畴，仲裁委认为不属于劳动争议受案范围。王律师在仲裁后另行发函至崂山区卫健局，园方已主动将证件退还当事人。
四、律师点评
王昊旭律师提示：
“三期”女员工不是“免炒金牌”，但用人单位必须遵守顺延与解除限制，任何“到期终止”都需先核对是否存在法定顺延事由。
银行流水是锁定工资基数的“硬核”证据，建议劳动者按月保存，避免单位拆分工资结构降低赔偿。
面对“道德瑕疵”式指控，用人单位负有举证责任；劳动者亦应日常留存教学视频、家长沟通记录，防止“空口定性”。
仲裁阶段只解决“属于劳动争议”的请求，对于证件返还、社保补缴等非仲裁事项，应及时通过行政投诉或诉讼另行主张，避免“一条道走到黑”。
本案在女职工特殊保护、违法解除赔偿、年假工资举证倒置等核心议题上均获得仲裁庭全面支持，为同类案件提供了可复制的范本，也再次警示用人单位：对“三期”女工的任何“花式解除”，最终都要在法律面前“现原形”。