贤笑岩律师
律师观点分析
摘要： 先给警告停飞，四天后直接开除——同一个错，凭什么罚两遍？央企以“两套制度”为由主张程序合法，普通人面对强势解雇是不是只能认栽？深耕劳动争议领域多年的贤笑岩律师精准锁定“一事二罚”程序致命伤，举证论证“停飞”即为处罚，两级法院均采纳该观点。一审判决继续履行合同，二审驳回双方上诉维持原判——李某保住了空乘岗位，更拿到了违法解除期间的工资赔偿。
一、先停飞再开除：同一个“错”，罚两遍？
李某是一名空乘，因在抖音发布制服视频和直播，被公司客舱部以“违背公序良俗”为由给予“劳动纪律警告+停飞”处分。四天后，公司又以同一事实、同一套证据，直接作出“解除劳动合同”的最重处罚。
先给一巴掌，再补一刀。公司辩称：前者是客舱部的“临时纪律措施”，后者是公司的“正式处分”，依据的是两套不同制度，不构成“一事二罚”。
这个说法看似“有制度依据”，但贤笑岩律师一眼看穿逻辑漏洞。她在多年劳动争议案件代理中积累了丰富的对抗大型企业合规体系的实战经验——许多用人单位惯于通过“多套制度叠加适用”来规避法律对处罚正当性的审查。她深知：处罚依据不同，不等于处罚本身合法；央企的制度体系再复杂，也绕不开最基本的程序正义。
二、两份制度“打架”：律师一招戳破“上位法”抗辩
公司二审抛出新说法：两套规章制度是“上位法与下位法”关系，客舱部处理只是临时措施，正式解除才是最终决定。
贤笑岩律师没有陷入制度层级的理论争论，而是翻开两份规定原文，逐一对比——《客舱部规定》将“停飞”明确列为违纪违规处理种类，与解除劳动合同并列；《公司处分规定》同样设置了从警告到解除的七级处分。两份制度对同一类行为的处置方式高度重合，客舱部对李某的“警告+停飞”已是一次完整的违纪处分。在此基础上再次作出解除决定，就是对同一行为的重复评价。
庭审中，贤笑岩律师指出一个公司始终回避的实害后果：停飞直接导致李某失去飞行小时费，收入断崖式下降——这不是处罚，是什么？二审法院最终采纳了这一观点，认定“停飞”属于处罚，公司构成“一事二罚”。
三、二审维持：岗位保住了，工资也得赔
公司主张劳动合同“已无继续履行的必要性和可操作性”，拿出《乘务员上岗资格管理办法》试图证明李某“不符合上岗条件”。贤笑岩律师从容回应：即便员工不能胜任工作，也应先培训或调岗，仍不能胜任才能解除——公司从未履行这一法定程序。
至于李某在被解雇期间因生活所迫短暂去其他单位工作，贤笑岩律师据理力争：劳动者在困境中自救，不能成为剥夺其恢复原岗位权利的理由。二审法院采纳该意见，驳回了公司全部上诉请求。
最终判决：继续履行合同，公司按2812.1元/月标准支付违法解除期间的工资，扣减已付部分后补发到位。李某不仅拿回了工作，更获得了近一年的工资赔偿。
面对大型企业的强势解雇，很多劳动者第一反应是“算了”。贤笑岩律师用一份扎实的“一事二罚”论证，证明了程序正义同样是劳动法的底线。在劳动争议中，咬住程序违法这个点，往往比在事实层面硬碰硬更有效——这，才是深耕劳动法领域多年的实战积累，才能在央企复杂的制度迷宫中，精准找到那根可以撬动整个案件的杠杆。