用工自主权是法律赋予用人单位的天然的权利，是用人单位生存、发展所必需。用人单位可以依照法律规定自主地决定用工形式、用工办法、用工时间、工作地点、工作岗位、工资报酬等。

然而生活中，有的用人单位以营业不善、战略调整等为由任意调整劳动者工作岗位、降低工资标准。这些行为是否合法？劳动者在遭遇此类情况时又该如何维权呢？

案例

郭先生，09年入职某外企，从事制造课班长职务。21年八月份，公司突然通知前往生管科从事库工工作，考虑到疫情原因素，郭先生前往工作三个星期左右，公司人事跟郭先生做工作调岗对接，考虑将其调入生管科从事库工职务。郭先生不同意，委托我所，寻求接下来的应对方案。

接受委托后，告知郭先生，继续去原单位工作，正常上下班，不安排工作，就每天询问具体工作安排，保留相关证据。我们对调岗事宜进行回函，跟公司协商方案。

公司不同意按原岗位提供，迫于避免支付赔偿金，向郭先生出具调岗征询意见函，出具两次，每次由我们这边对该函出具书面意见回复函。年前一天，公司下达待岗通知书，年后我们出具《被迫解除劳动关系告知函》后申请仲裁，仲裁前公司态度强硬，不愿意调解，开完庭立马表态愿意和解，总计补偿金十一万最终八万调解外加四万失业金，共计获得十二万补偿。

律师提醒

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调岗调薪的法律性质

我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动合同必须具备工作内容、劳动报酬等条款。可见，如果要对员工的岗位和薪酬进行调整，则需要对劳动合同进行变更。因而，调岗调薪的法律性质应为劳动合同的变更。

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调岗调薪的常见情形

A.双方协商一致的调岗调薪

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

● 要求双方协商一致；

● 要求采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

B.企业可单方进行的调岗调薪

根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有权调整员工岗位和薪酬的情形主要有下列两种：

● 劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位。

但用人单位的该权利是收到约束的：

首先，不能胜任工作的认定标准应当以劳动合同以及合法有效的规章制度作为依据；

其次，用人单位应有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作岗位，即劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量；

最后，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

● 劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以根据劳动者患病情况安排可以做的工作。

因劳动者患病或非因工负伤调整的岗位要合理，符合劳资双方权利义务的平衡。当然，根据《劳动合同法》第四十条规定，如果岗位调整后，员工仍然不能胜任新的工作岗位的，企业也有权在提前书面通知或额外支付一个月工资后单方解除与劳动者的劳动合同。

C.劳动合同中预先进行约定的调岗调薪

《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应对遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实守信的原则。

部分用人单位会在劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”。应当理解为该劳动合同系双方的真实意思表示，条款具有拘束力，用人单位和劳动者双方均应履行。

但用人单位在根据劳动合同中预先约定条款进行调岗时需遵循：

● 调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的应有一定的关联；

● 劳动者被调岗后能胜任新的工作，如不具备相应任职能力，用人单位还应当负责培训教育；

● 调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

故用人单位依据劳动合同的约定、企业的规章制度和绩效考核方案进行调岗时，应当遵循合理性、合法性的原则，不得权利滥用。