案件概况

本案为建筑劳务领域确认劳动关系纠纷二审案件。

劳务分包公司承包工地劳务项目，当事人到工地从事普工工作，按天计酬，受公司考勤管理，工资按月预支生活费、年底统一结算。

当事人在工地作业时受伤，公司出具委托书，委托人员为当事人办理工伤认定。后当事人申请劳动仲裁，仲裁裁决确认双方在涉案时间段存在劳动关系。劳务公司不服仲裁，向法院起诉，主张双方仅为临时劳务关系，且当事人入职时已满 58 周岁，达到退休年龄，不存在劳动关系。一审判决确认双方存在劳动关系。

劳务公司提起上诉，坚持双方无建立劳动关系的合意，属于劳务关系。二审法院审理查明，男性法定退休年龄为 60 周岁，当事人入职时未满 60 周岁，不属于达到法定退休年龄情形；当事人接受公司管理、从事的工作属于公司业务组成部分，工资由公司发放，加之公司主动委托办理工伤认定，符合劳动关系认定三要件，驳回上诉，维持原判。

本案核心争议：建筑工地上按日结算报酬的务工人员，与劳务公司之间是劳动关系还是劳务关系；年满 58 周岁男性务工人员，能否认定劳动关系主体资格。

案件核心难点

1、建筑行业用工关系定性难：工地普遍按天结算工资，容易被企业抗辩属于临时劳务，如何区分劳动关系与劳务关系是本案首要难点。

2、超龄劳动者主体资格认定：用人单位以劳动者年龄较大为由，主张达到退休年龄，否认劳动关系主体资格，需要厘清男性法定退休年龄及特殊工种提前退休适用条件。

3、证据固定难度大：无书面劳动合同，需要依靠考勤、工资发放记录、工伤委托手续等间接证据，证明存在管理从属关系。

4、工伤委托材料的证据效力：企业抗辩即使办理工伤委托，也不代表认可劳动关系，需要论证该行为的法律意义。

律师代理思路

1、劳动关系三要件举证：提交工地管理记录、工资结算凭证，证明劳动者受劳务公司规章制度约束，接受公司考勤、工作安排，提供的劳务属于公司主营业务范围，满足劳动关系认定的法定三要素。

2、驳斥超龄抗辩：明确男性正常退休年龄为 60 周岁，用人单位没有证据证明劳动者属于特殊工种、符合提前退休条件，劳动者具备合法的劳动主体资格。

3、关键证据强化论证：提交公司出具的工伤认定委托书，该委托书是公司自认劳动者为职工、认可用工关系的重要证据，反驳双方仅为劳务关系的主张。

4、区分劳务关系与劳动关系：虽然报酬按日计价，但报酬结算方式不能直接定性为劳务关系；结合长期管理、工资预支 + 年终结算模式，证明双方存在人身依附性，并非一次性劳务。

案件最终判决

二审驳回劳务公司上诉请求，维持一审判决。确认劳务公司与当事人存在劳动关系；一审案件受理费由劳务公司承担。

二审案件受理费 10 元，由上诉人劳务公司自行承担，本判决为终审判决。

法律启示

1、工地日结工资不等于劳务关系。判断劳动关系，看是否存在人身管理从属关系，而非单纯看工资是按月还是按天结算。

2、男性法定退休年龄为 60 周岁，未满 60 周岁，即便 58 岁，若无特殊工种提前退休证据，依然具备劳动者主体资格，可以成立劳动关系。

3、企业主动出具委托书，为工地受伤人员办理工伤认定，该行为可以作为认定双方存在劳动关系的重要证据。

4、建筑劳务公司不能仅以 “临时用工” 为由，简单将工地用工全部归为劳务关系，符合管理从属特征的，仍会被认定劳动关系。