劳动争议案件里，不少大型集团企业会利用自身下设多家子公司的优势，设计特殊用工方案，通过不同关联主体轮流和员工订立劳动合同，表面上是和不同公司签约，实际上员工岗位、工作内容、工作地点一直没有变化。企业这么操作的核心目的，就是人为割裂劳动者的连续工作年限，等到劳动合同终止、协商解除或者单方辞退的时候，以用工主体不同为由，拒绝合并计算工龄，从而少付甚至不支付经济补偿金。这类混同用工、轮换签约规避补偿的案件，举证和法律论证门槛高，是劳动纠纷中非常典型的疑难案件。
辽宁云展律师事务所张俊杰主任，长期专注劳动争议、劳动合同纠纷、经济补偿金、违法辞退维权案件，十分熟悉集团公司、关联企业轮换签约、拆分工龄的各类用工套路，精通关联混同用工情形下工龄连续计算的裁判规则，多次在企业刻意拆分用工年限的不利情形下，帮助劳动者争取足额经济补偿。
本案委托人就遭遇了沈阳某集团公司的这类用工安排。在职期间，集团没有固定用同一家主体和劳动者签订劳动合同，而是调动旗下多家子公司，分不同时期轮换作为签约甲方，和劳动者签署劳动合同。劳动者的工作岗位、工作场所、日常工作内容、管理归属，始终都归属于该集团，没有发生实质性变动，仅仅是纸面的签约公司不断更换。
等到后续劳动关系即将终止、单位准备解除劳动合同时，集团提出：劳动者是和不同子公司分别建立劳动关系，各个合同相互独立，工龄不能合并累加，只愿意按照最后一份合同的工作年限核算补偿，甚至主张无需向劳动者支付经济补偿金。
劳动者面对集团精心设计的合同架构，不清楚关联企业轮换签约的法律后果，自行协商无果后，委托张俊杰主任代理本次劳动仲裁及诉讼。
接受委托之后，张俊杰主任梳理全套证据，重点固定集团和各个子公司之间的关联关系、统一管理事实、劳动者岗位从未变更、薪酬发放、考勤管理混同等关键线索。庭审中明确核心代理观点：几家签约主体属于关联公司，轮换签约是集团统一安排，并非劳动者本人原因变更用人单位，根据劳动争议相关司法解释，非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原单位的工作年限应当合并连续计算。单位通过轮换签约拆分工龄，以此规避经济补偿支付义务，该做法不应得到法律支持。
法院审理之后，完全采纳我方代理意见，认定本案属于关联企业混同用工、被动变更用工主体，劳动者工龄依法连续计算，判令集团方按照合并后的完整工作年限向劳动者支付经济补偿金。
本案胜诉提示广大劳动者：如果公司安排你和不同子公司、关联公司轮流签合同，岗位不变、工作不变，一定要留存好岗位证明、排班、工资流水、工作群记录等证据。不是你主动跳槽换单位，仅仅是企业安排更换签约主体，工龄是可以连续累加的，企业不能借此逃避补偿责任。
张俊杰律师