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在我国的劳动法律体系中，《劳动合同法》起着关键的规范与保障作用。其中明确指出，劳动关系的认定绝不能仅仅局限于书面劳动合同这一单一形式。在现实的劳动用工场景里，即便双方并未签订书面合同，但只要双方实际上履行了各自的劳动权利和义务，由此形成了事实上的劳动关系，那么这种劳动关系同样受到法律的严格保护。

在对劳动关系进行认定的过程中，通常会综合考量以下几个至关重要的因素：其一，劳动者是否处于接受用人单位管理和安排的状态，这涉及到用人单位对劳动者工作时间、工作内容、工作流程等多方面的指挥与调度；其二，劳动者是否从事着由用人单位安排的有报酬的劳动，报酬的形式多样，既包括常规的工资、奖金，也涵盖福利补贴等，这体现了劳动的经济价值交换；其三，劳动者所提供的劳动是否构成用人单位业务的组成部分，这意味着劳动者的工作成果与用人单位的整体经营目标紧密相连，不可或缺。

综上所述，即便没有签订书面劳动合同，只要满足上述这些条件，劳动者与用人单位之间的劳动关系便依然成立。这对于劳动者而言，是极为重要的法律保障。当劳动者遭遇诸如拖欠工资、违法辞退等权益受损的情况时，在维权过程中，完全可以依据相关法律规定，理直气壮地要求用人单位承担相应的法律责任，维护自身的合法权益，让法律的公平正义得以彰显。

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