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在劳动用工的复杂现实中，时常会出现签订合同的单位与实际提供劳动的单位不一致的情况。这种情况下，劳动关系的认定并非一目了然，而是需要综合实际情况，进行全面、细致的研判。

依据《劳动法》规定，订立劳动合同是建立劳动关系的基本要件，这为劳动关系的确定提供了基础性的规范。然而，在实际用工场景中，存在一种特殊的约定情形：实际用工单位与签订劳动合同的用人单位可以通过协商达成一致，约定由实际使用劳动者的单位承担部分或全部对劳动者的义务。这种约定在为灵活用工提供便利的同时，也使得劳动关系的认定变得更为复杂。

值得注意的是，劳动合同虽然是劳动关系认定的关键要素，但并非唯一标准。劳动关系的判定不能单纯依赖书面合同，而应基于实际用工事实。在具体认定时，需要综合考量多方面因素，包括劳动者实际工作的地点、从事的工作内容、接受的管理与指挥主体、劳动报酬的支付方等，这些实际工作情况对于准确认定劳动关系至关重要。

一旦劳动纠纷发生，劳动者无需焦虑，法律赋予了其有效的维权途径。劳动者可依据相关法律法规，向劳动仲裁机构申请仲裁，由专业仲裁人员依据事实和法律进行公正裁决。若对仲裁结果存在异议，还可进一步向人民法院提起诉讼，借助司法力量维护自身合法权益。

以上海市的相关规定为例，经当事人各方协商一致，可以变更用人单位主体。在此情形下，原劳动合同并不会因用人单位主体的变更而失去效力，而是由变更后的用人单位继续履行，这一规定充分保障了劳动者在合同中的权益以及劳动关系的连贯性与稳定性。

综上所述，劳动关系的认定是一个复杂的综合过程，需全面考虑合同签订情况、劳动者实际工作状况以及用人单位之间的约定等多方面因素。只有通过这样严谨、细致的认定方式，才能准确、公正地明确劳动关系，切实维护劳动者和用人单位双方的合法权益，为劳动用工市场的健康、有序发展提供坚实保障。

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