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在我国的劳动法律体系中，《劳动合同法》发挥着极为关键的作用，它明确指出，劳动关系的认定依据是多元的，绝非仅仅局限于书面劳动合同这一单一形式。在现实的劳动用工场景里，存在着这样的情形：有些用人单位和劳动者之间虽然没有签订书面的劳动合同，但双方实际上已经切实履行了各自在劳动过程中的权利与义务，从而形成了一种事实上的劳动关系。值得注意的是，这种没有书面合同作为依托，却真实存在的劳动关系，同样处于法律的有效保护范畴之内。

当需要对劳动关系进行认定时，有一系列重要因素是必须要纳入考量范围的。其一，劳动者是否在工作过程中接受用人单位的管理和安排。这一要素体现了用人单位与劳动者之间存在的指挥与被指挥、管理与被管理的关系。比如，用人单位会制定明确的工作规章制度，规定工作时间、工作任务以及工作流程等，劳动者需要遵循这些规定开展工作，这就表明劳动者处于用人单位的管理体系之下。其二，劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动报酬是劳动者付出劳动后的合理回报，也是劳动关系的重要经济纽带。只要劳动者按照用人单位的要求完成了相应工作，并且用人单位以货币形式或其他约定方式向劳动者支付了报酬，就满足了这一认定因素。其三，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者所从事的工作对于用人单位的整体业务运营来说是不可或缺的一环。例如，在一家制造企业中，一线生产工人的劳动直接参与到产品的生产制造环节，显然属于用人单位业务的核心组成部分；而行政文员负责处理公司的日常行政事务，同样对公司的正常运转起着重要作用，其劳动也属于用人单位业务的组成部分。

综上所述，即便用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同，只要满足上述提到的接受管理安排、从事有报酬劳动以及劳动属于业务组成部分这几个条件，那么劳动者与用人单位之间的劳动关系依然成立。当劳动者在这种情况下需要维护自身合法权益时，完全可以依据我国相关法律规定，向用人单位主张自身权利，要求用人单位承担诸如支付工资、缴纳社会保险、支付经济补偿金等相应的法律责任。这不仅是对劳动者合法权益的有力保障，更是维护劳动市场秩序稳定、促进劳动关系和谐发展的必然要求。

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