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企业进行用工管理和风险防范，对于提升其在市场竞争中的优势地位以及确保企业的健康、良性发展具有重要意义。招聘入职作为企业员工管理的初始阶段，极易被忽视，同时也是最早可能遭遇法律风险的环节。因此，在招聘入职过程中，企业应特别关注常见的法律风险，以避免为后续的正常运营和用工管理埋下隐患。

一、法定的用工年龄

根据《中华人民共和国劳动法》第九十四条的规定，用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人，劳动行政部门将责令改正并处以罚款；情节严重的，工商行政管理部门将吊销其营业执照。我国《未成年人保护法》亦有类似规定，鉴于未成年人身体尚未发育成熟，无法适应相应的工作强度，并且他们正处于接受教育的关键时期，因此企业在招聘员工时必须杜绝使用童工。

二、就业歧视性招聘信息

就业歧视涵盖多种内容，包括但不限于年龄、身高、民族、性别、地域、户籍、宗教信仰、疾病等方面的歧视。这些行为被国际劳工公约《禁止就业歧视公约》和《中华人民共和国就业促进法》所明确禁止。就业歧视指的是在没有合法目的和原因的情况下，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等因素，采取区别对待、排斥或给予优惠等措施，侵犯劳动者平等劳动权利的行为。在自媒体时代，网络信息传播迅速，就业歧视会严重损害公司的社会形象。

三、清晰明确的录用条件

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间若被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同时，必须能够证明劳动者满足以下条件：劳动者处于试用期、试用期规定合法、用人单位设定了明确的录用条件、劳动者在某些方面不符合这些条件。只有满足这四个条件，用人单位方可合法解除劳动合同。若缺少任一条件，解除劳动合同即为非法。因此，用人单位在招聘时必须在招聘广告中明确设定录用条件，并确保这些条件详尽、具体且具有可操作性。

四、告知义务

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位在招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息，以及劳动者要求了解的其他情况；同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位主动告知劳动者相关信息是其法定义务，即使劳动者未提出要求，也应主动履行。实践中，企业常因忽视这一告知义务而引发风险。在员工入职时发放员工手册，并要求员工在登记簿上签字，可以作为履行告知义务的证据。

五、提供担保、扣押证件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，用人单位在招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第二十四条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

《意见》第八十三条进一步规定了向劳动者收取财物或扣押证件的法律责任，即用人单位违反规定扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依法给予处罚。

六、针对特殊劳动者购买商业险

对于退休人员、在校实习生、内部退休人员、停薪留职人员等不同工作性质和工种的特殊劳动者，应购买相应的商业险，以预防可能发生的工伤成本。

七、入职材料和背景的审核

核验劳动者是否为本人，实践中存在以他人身份签订劳动合同入职工作的情况，一旦发生工伤事故，即使用人单位缴纳了工伤保险，工伤保险部门也难以对劳动者进行工伤认定，从而可能将风险转嫁给用人单位承担。此外，用人单位应确认劳动者是否与其他单位解除了劳动合同，因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。在承担连带赔偿责任时，用人单位所承担的责任通常大于劳动者所承担的责任。同时，用人单位还应审查劳动者是否与其他单位签订了服务期限和竞业禁止合同。

招聘录用环节对于用人单位而言至关重要，若用人单位对这一阶段存在的法律风险有充分认识，并采取必要措施进行防控，将有效减少用工风险。

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