***餐饮管理有限公司与金某劳动合同纠纷一审民事判决书

律师观点分析

　　原告***公司向本院提出诉讼请求：1.判令***公司无需向金某支付2022年4月1日至2022年5月31日期间工资差额8757.1元；2.判令***公司无需向金某支付2022年6月1日至2022年6月20日期间工资差额2960.44元；3.判令***公司无需向金某支付2022年1月1日至2022年6月20日期间未休年假工资7317.2元；4.判令***公司无需向金某支付解除劳动合同经济补偿金278510.4元；5.本案诉讼费由金某承担。事实和理由：金某在职期间多次严重违反***公司就业规则，***公司两次给予金某警告处分，金某仍不悔改，***公司无奈依照公司就业规则于2022年4月15日给予金某降职降薪处分，金某于2022年6月20日主动解除劳动关系，后向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。该仲裁委员会于2022年10月27日作出京东劳人仲字[2022]第×××号裁决书，***公司认为，裁决书未查清事实，适用法律错误，***公司现向法院提起诉讼。

　　被告金某辩称，同意仲裁裁决，不同意***公司诉讼请求。***公司未足额支付劳动报酬，应支付解除劳动合同经济补偿金。

　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

　　2008年7月31日，金某入职***公司，双方签订有三份劳动合同书，最后一份劳动合同书为2014年8月1日起生效的无固定期限劳动合同，约定：金某担任商品部，课长职位；合同期限内***公司根据金某的能力和公司业务情况，在必要的情况下，可以重新分配金某的工作及变更金某的工作部门；金某同意根据***公司安排的工作内容和要求，按质量完成***公司分配的工作任务；月工资标准15621元；***公司根据工作需要制定公司内部的规章制度、就业规则等并逐步完善，有关规章制度、就业规则或行政规定将通过民主程序公示或告知金某，并作为本合同的附件；***公司有权按照有关规定对金某进行管理，根据金某工作表现实施奖励和处罚；金某遵守国家政策、法律、法规以及***公司制定的规章制度、就业规则和劳动纪律，金某必须服从***公司的管理的要求，不得擅离职守。

　　***公司就业规则第3章第21条（服务的基本原则）规定，“5.员工应遵守公司及上司的业务指令”，第9章第82条（处分的种类）规定，“公司员工有下列情形之一的，按照不同事由予以不同处分。（员工应提交《原因调查和反省改正书》（以下简称《检讨书》），根据事由在公司内部公布）1.警告：为防止再犯，要求提交检讨书……4.降职：要求提交检讨书，为防止再犯，免除现在职务或降职。或在变更职务的基础上，给予降职处分。……”，第9章第83条（处分事由）规定，“员工有下列情形之一的，公司应要求其提交检讨书并按照本规则第82条1~5予以处分。是否酌情减轻处罚可根据是否有悔改之意而定。……4.违反公司规定、通知或业务指示的，或者其他扰乱公司秩序及风气的。5.故意违背业务指示、命令的。……”

　　2021年7月19日的《职责调整通知书》记载，***公司任命金某为商品企划课担当部长，调整后主要职责：作为商品部部长（兼任总经理）的助理，执行并管理因组织变更而重新调整职能的商品企划课所负责的以下业务：门店巡查，检查并报告是否提供符合设计的商品；发现问题并提出改进措施，验证改进措施；完善工作手册（烹饪指南、烹饪摘要、HT表、解冻表等）。

　　2021年11月起的往来电子邮件显示，双方在休病假、年度奖金、工作报告书格式、清洁工作、群发邮件、巡店数量、工作职责内容告知书、公司领导有无私下命令、加班工资等较多事项上存在分歧并加剧矛盾。

　　2022年3月31日，***公司向金某发送电子邮件，通知：2022年4月1日召开金某奖惩会议，要求金某出席，并提示公司办公地点存放有诸多公司保密文件，未经公司事先允许，无关人员不得进入办公区域，公司员工更不得私自带其他人员进入办公区域，公司对于金某作出的奖惩决定，是基于金某与公司存在劳动关系，是公司对金某实施的管理行为，不得由他人代为接受，金某的律师或者其他人无权干预公司的自主经营行为。同日，***公司发送电子邮件通知金某次日可不必巡店、安排好时间。同日，金某回复电子邮件，表示会议主题明确（奖惩会议），公司律师在场、公司拒绝其律师在场，这种做法不对等，且属滥用公司自主权，金某拒绝参加会议。

　　2022年4月1日，***公司向金某发送电子邮件，要求金某必须参加会议，并指出本封邮件属于《就业规则》第83条第5项、第84条第7项的业务指示。同日，金某回复邮件，表示坚持依法维护合法权益。同日，***公司给予金某两个警告处分。其中一份处理决定书记载处罚原因为“①2022年2月11日直属领导要求金某填写并上报《店铺巡回报告书》，金某拒绝执行直属领导的业务指示，至今未按要求上报。②直属领导要求金某自2022年2月14日起一天巡回2家距离较近店铺，金某至今一天只巡回1家店铺，店铺巡回工作效率低下。”另一份处理决定书记载处罚原因为“①2022年2月25日再由公司人事部、金某直属领导共同组织并参与的针对金某的人事评价面谈会议尚未完结时，金某无故直接离席，该会议被迫中断无法继续。②基于金某的个人要求，公司梳理了金某所在岗位的《职责内容告知书》，并定于2022年3月21日开会向金某现场说明，金某无合理理由拒绝参会，拒绝听取所在岗位职责内容，导致会议无法进行。③2022年2月22日公司按照惯例群发邮件进行全员值日排班，金某群发邮件回复不参加，面对全员直接顶撞直属领导，扰乱公司管理秩序。”

　　2022年4月11日，***公司发送电子邮件，通知金某参加2022年4月15日奖惩会议，提示内容与2022年3月31日会议通知邮件提示内容无异。同年4月14日，金某回复电子邮件，表示拒绝参加会议，具体内容与其2022年3月31日拒绝参会邮件内容无异。

　　2022年4月15日，***公司给予金某降职降薪处分，将金某职务由担当部长2降职为课长2，薪资随职务变更为课长2的薪资。处理决定书记载处罚原因“①2022年3月31日公司邮件通知金某，要求其于4月1日下午2：30参加会议，并告知该工作安排属于就业规则规定的“业务指示”，但金某故意违反业务指示，未参加会议。②金某直属领导指示金某2022年4月1日不要安排外出，留在办公室参加会议，但金某故意违背业务指示，擅自离开办公室。③因不满且不愿服从直属领导的业务安排和指示，2022年4月1日金某无端无凭指责直属领导捏造事实，邮件用语极不尊重直属领导。④金某擅自变更之前向直属领导汇报工作使用的工作语言，经公司要求后，仍拒绝改正。”同年4月19日，金某发送电子邮件，表示不接受处理决定，会在原岗位继续履职，若发现公司违法克扣工资，将依法被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。

　　2022年5月19日，金某发送电子邮件，提出2022年5月15日公司少发工资约3500元，属于违法克扣，敦促公司月底前补发工资，并要求下月不要再无故克扣工资。次日，***公司回复电子邮件，指出2022年4月15日公司给予金某降职处分，薪资随职务变更，金某工资不存在少发、克扣，并要求金某履行工作职责等。同年5月24日，金某发送电子邮件，表示不接受降职降薪。

　　2022年6月20日，金某向***公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，主要记载“2021年中旬，公司特意为本人新设立了一个之前没有的岗位。当时本人大意，未能及时识别出公司的恶意。从此后，陷入了公司长达近一年时间的针对性。这一年来，公司总经理，刻意针对本人，指责本人写邮件不用日文，指责本人上下班不用敬语，群发邮件羞辱本人，逼迫同事疏远本人，要求一些工作邮件不得抄送给我，但是后来工作出现一些问题时，又发邮件指责本人等等诸多令人难解的变态性冷暴力行为。公司发现通过这些方式，无法逼迫本人离职的情形下，捏造事实，未经本人同意，擅自对我进行降职降薪，扣发本人工资。且经本人敦促，拒不改正，再次克扣本人工资。2021年度的奖金，整个公司除了我之外，其他人都有发放。公司的上述行为，严重违法，逼迫本人离职的意图昭然若揭。故依据劳动合同法第38条的规定，现正式通知公司，即日起解除双方之间的劳动关系。”

　　诉讼中，***公司提交金某2022年3月巡店考勤记录、百度地图截图、2022年3月31日巡店行动记录、店铺监控视频等，拟证明要求一天内巡店2家是可以完成的工作，金某故意拖延、违抗业务指令，出发巡店时间晚于公司要求、巡店时严重失职、拖延时间，公司给予降职降薪处罚并无不当。金某对此不认可。

　　诉讼中，双方均认可2021年6月至2022年3月期间金某应发工资197334.77元，2022年1月至2022年3月期间金某应发工资51348.8元。***公司提交工资单，显示金某降职降薪前核定工资22118元，降职降薪后核定工资17175元，2022年4月饭贴600元、电话费88元、应发工资18299.22元，2022年5月应发工资17833元，2022年6月饭贴390元、电话费58.67元、应发工资11306.43元。金某不认可2022年4月至6月期间工资单，认可此前工资单。

　　诉讼中，双方均认可2022年4月1日至2022年6月20日期间，除4月12日休事假、5月13日居家办公外，其余期间金某正常出勤。

　　诉讼中，***公司提交其他课长2人员薪资明细邮件截图及银行流水，拟证明金某降职为课长2后工资高于同级别人员工资。金某对此不认可。

　　诉讼中，***公司认可金某2022年1月1日至2022年6月20日期间剩余未休年假4天，但辩称该期间的未休年假工资为6785.56元。

　　诉讼中，***公司表示同意为金某开具离职证明。

　　另查，2022年7月11日，金某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请：1.支付2022年6月1日至2022年6月20日期间工资差额2960.44元；2.支付2022年4月1日至2022年5月31日期间工资差额10569.78元；3.支付2022年1月1日至6月20日期间未休年假工资7582.07元；4.支付2021年1月1日至2021年12月31日年度奖金22118元；5.支付2022年1月1日至2022年6月20日年度奖金10362.13元；6.支付解除劳动合同经济补偿金288592.36元；7.开具离职证明。2022年10月27日，该委作出京东劳人仲字[2022]第3120号裁决书，裁决：一、***公司于本裁决生效之日起十日内，一次性支付金某二〇二二年四月一日至二〇二二年五月三十一日期间工资差额八千七百五十七元一角；二、***公司于本裁决生效之日起十日内，一次性支付金某二〇二二年六月一日至二〇二二年六月二十日期间工资差额二千九百六十元四角四分；三、***公司于本裁决生效之日起十日内，一次性支付金某二〇二二年一月一日至二〇二二年六月二十日期间四天未休年假工资七千三百一十七元二角；四、***公司于本裁决生效之日起十日内，一次性支付金某解除劳动经济补偿金二十七万八千五百一十元四角；五、***公司于本裁决生效之日起十日内，为金某开具离职证明；六、驳回金某的其他申请请求。

　　本院认为，***公司调整金某职务，属于行使企业经营自主权，对此本院不持异议。但***公司制度中未明确规定与职务相对应的薪酬体系，***公司证据不足以说明职务与薪酬的对应关系。并且，工资标准是劳动合同约定的重要条款，降低工资标准涉及劳动者的切身利益，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位需与劳动者协商一致才能变更。本案中，***公司在降低工资标准之前并未与金某先行协商，而是在调整职务时直接通知金某薪资随职务变更，且通知变更后的工资金额也不明确，对此金某回复不予接受，在此情况下，***公司不应单方面降低金某工资标准，而应按原工资标准支付金某工资。经核算，2022年4月1日至2022年5月31日期间，金某存在工资差额8432.86元（22118元－22118元÷21.75天+600元+88元－18299.22元+22118元－17175元）。2022年6月1日至2022年6月20日期间，金某主张的该期间工资差额金额及劳动仲裁裁决金额不超过本院核算金额，对此本院不持异议，并予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，***公司应补足上述工资差额。

　　鉴于***公司确实存在未足额支付工资的情形，金某提出解除劳动合同的理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，***公司应向金某支付解除劳动合同经济补偿金。具体金额，鉴于劳动仲裁裁决的金额278510.4元不超过本院核算金额，金某未就此提起诉讼，故本院认定以该金额作为***公司应支付金某的经济补偿金金额。

　　2022年1月1日至2022年6月20日期间，金某存在4天未休年假，***公司应向金某支付相应未休年假工资差额。具体金额，本院核算为7055.73元[（51348.8元+18299.22元+17833元+8432.86元）÷5个月÷21.75天×4天×200%]。

　　***公司同意为金某开具离职证明，本院不持异议。