***有限公司与孙某申请撤销仲裁裁决民事裁定书

律师观点分析

　　***公司称：请求撤销***仲裁委员会（以下简称***仲委）作出的京西劳人仲字裁决书。理由如下：一、孙某隐瞒了足以影响公证裁决的证据和事实。1.孙某在仲裁阶段不认可***公司提交的《***新人事体制》文件的真实性为不实陈述。***公司在2019年12月13日向公司全员发送新人事体制说明会通知书邮件（孙某当时在物流部，自认收到该封邮件），召集公司全员参加新人事体制说明会，邮件当中写明新人事体制将于2020年实施。孙某出席新人事体制说明会，会后未向公司提出任何意见，此后孙某的月奖评价标准均按照新人事体制执行，孙某在每月《月奖评价反馈记录》当中均有签字确认，由此证明孙某隐瞒了自己参加人事评价制度说明会并同意接受新人事制度考核的事实。2.孙某在仲裁阶段主张的“月奖是固定发放的，不需要考核”为不实陈述。从孙某认可的《月奖评价反馈记录》（2020年-2022年）可以看出，孙某的月奖评金额是波动的、不固定的。3.孙某入职时，人事部曾对孙某进行过相关培训，向孙某介绍了包括《就业规则》《工资规则》《惩处规定》《职员违纪适用条款及处分决定（劳动记录）》等在内的所有现行公司规章制度，孙某经过培训后，签署《公司制度管理规定阅读确认单》，表示已了解公司制度并同意今后遵照执行。前述可以证明孙某是在明知公司制度的情况下，为了影响公正裁决，故意向仲裁委作不实陈述。二、仲裁裁决书适用法律错误。1.仲裁裁决第17页引用《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款，认为***公司的《新人事体制》的修改没有经过全体职工讨论，属于适用法律错误。***公司在仲裁阶段向仲裁委提交了新人事制度说明会通知邮件，邮件的发送日期为2019年12月13日，邮件写明***公司所有员工均要参加，证明***公司新人事制度已向全体职工说明、经过全体员工讨论，会后所有员工没有异议，并且新人事制度是在说明会后的次年，2020年才开始实施，证明新人事制度已经过民主程序。2.仲裁裁决在第16页最后一句提到“***公司认定孙某未通过晋升考核缺乏依据”，没有法律依据，属于适用法律错误。是否要给员工晋升、晋升到哪个职位属于公司的自主经营权，公司有权自行决定。仲裁委认为***公司没有制定严谨的晋升制度，就认定孙某通过考核，没有法律依据。3.孙某在仲裁请求当中主张的是“支付2022年9月月奖工资差额500元”，但仲裁委在裁决时裁决项为“支付孙某2022年9月工资差额500元”，直接将月奖（奖金）归纳到工资范畴，属于适用法律错误。

　　孙某称，同意仲裁裁决，不同意***公司的申请。孙某由物流部经理级别调整到副部长，试用期的约定是违法，由副部长级别工资调整为经理级别属违法调岗降薪。

　　经审查查明，孙某以***公司为被申请人向西城区劳仲委申请仲裁。西城区劳仲委于2023年2月22日作出京西劳人仲字[2023]第395号裁决书，裁决：一、***有限公司于裁决书生效之日起十五内，支付孙某二〇二二年九月工资差额五百元；二、***有限公司于裁决书生效之日起十五内，支付孙某二〇二二年十月工资差额二千零六十三元一角五分；三、***有限公司于裁决书生效之日起十五内，支付孙某二〇二二年十一月工资差额三千二百元。

　　西城区劳仲委查明，2017年5月2日孙某与***公司签订自当日起至2020年5月1日止的书面劳动合同及物流部主管岗位的《录用确认书》，该《录用确认书》中记载孙某的薪金待遇为“等级工资2000元/月、岗位津贴3500元/月、其他津贴200元/月、标准月奖3200元/月（根据评价结果有上下浮动）以上薪金包含个人所得税和法定社会保险中个人负担部分。（试用期工资以上各薪金项目合计金额×80%）”。2020年5月2日孙某与***公司再次签订自当日起至2023年5月1日止的书面劳动合同及物流部经理岗位的《录用确认书》，该确认书中记载孙某的薪金待遇为“等级工资2600元/月、岗位津贴4000元/月、其他津贴900元/月、标准月奖4000元/月（根据评价结果有上下浮动）以上薪金包含个人所得税和法定社会保险中个人负担部分。（试用期工资以上各薪金项目合计金额×80%）”。双方至今仍未解除劳动关系。双方对***公司次月月中通过银行划拨的方式支付孙某上月26日至本月25日的工资无异议。孙某曾就要求***公司支付2022年4月1日至2022年8月31日月奖工资差额2500元向***仲委提起劳动仲裁，***仲委于2022年10月12日作出京西劳人仲字［2022］第4362号调解书，内容包括“一、被申请人***有限公司于二〇二二年十月三十一日前通过银行转账支付申请人孙某人民币贰仟伍佰元；二、双方当事人自觉履行该协议，此后不再就本案所涉及的问题进行追诉。”

　　本院审理中，***公司提交2020年新人事体制说明会通知邮件、孙某参加说明会照片、公司年会照片、新人事体制说明会PPT文件，证明孙某在仲裁阶段不实陈述，隐瞒了足以影响仲裁结果的事实。孙某认可收到2020年新人事体制说明会通知邮件，但称该制度未公示，未参加民主程序；认可公司年会照片中有本人，对其他证据的真实性及证明目的不认可。

　　***公司提交录用确认书、2020年7月至9月月奖评价反馈记录、孙某2020年10月至12月工资单、2020年10月至12月月奖评价反馈记录、孙某2021年1月-3月工资单、2022年4月-6月月奖评价反馈记录、整改报告两张、孙某2022年9月工资单、2022年7月-9月月奖评价反馈记录及翻译件、孙某与物流部部长微信聊天记录、孙某2022年10月工资单，证明月奖评价结果有上下浮动，孙某认可公司月奖评价制度，在仲裁阶段陈述不实。孙某对录用确认书、工资单、整改报告真实性认可，证明目的不认可；称评价反馈记录在签字时是空白；对微信聊天记录的真实性认可，但称盘点周装箱并非其本人职责，未签订岗位职责材料。

　　***公司提交公司制度管理规定阅读确认单、公司制度培训通知邮件，证明孙某已阅读公司各项规章制度，仲裁阶段陈述不实。孙某对真实性认可，证明目的不认可，称公司规章制度有过更改且未经过民主公示。

　　本院经审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条之规定，有下列情形的，人民法院应当撤销劳动争议仲裁裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。经审查，***仲委依据双方陈述及举证，认定***公司应支付孙某2022年9月至11月的工资差额，符合法律规定。***公司提交的证据无法证明对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的情形。该公司关于新人事制度已经过民主程序，且孙某是否通过晋升考核属于公司自主经营权实质是对仲裁裁决事实认定有异议，不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的撤销仲裁裁决的情形，且本案亦不存在适用法律、法规确有错误的情形。故本院对***公司要求撤销仲裁裁决的申请不予支持。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项、第四十九条规定，裁定如下：

　　驳回***有限公司的申请。

　　申请费10元，由***有限公司负担（已交纳）。