江某等劳动争议二审民事判决书

律师观点分析

　　***公司上诉请求：1.撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判一审判决第一、二、三、四、六项；2.本案诉讼费用由江某负担。事实和理由：1.江某在职期间住宿费用应由其自行承担，***公司无需负担，江某在入职时就知晓住宿自费的事实。2.江某2018年未修年休假工资已过诉讼时效，无需支付；3.***公司无需支付工作日延时工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资差额22227.77元；4.***公司无需支付江某2021年年终奖金7269.92元。住宿费不是劳动报酬，仲裁时效1年，江某2021年1月18日之前的住宿费超过诉讼时效应当驳回。江某不享有住宿待遇。江某2018年不享有年假，2018年年假超过诉讼时效。本案中法定节假日加班费、延时加班费、休息日加班费相互独立，一审将上述请求合并审理没有法律依据。2020年2月江某出勤17小时，2020年出勤不足2000小时，江某不享有加班费。2020年10月工时为28小时。

　　江某辩称，不同意***公司的上诉请求，江某并非自愿离职，***公司应付加班费、住宿费、年终奖。

　　江某上诉请求：1.撤销一审判决第三项，改判***公司支付2018年5月1日至2022年1月期间工作日延时工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资共计82372.15元；2.撤销一审判决第五项，改判增加***公司支付江某经济补偿金48874元；3.本案诉讼费用由***公司负担。事实和理由：1.***公司在江某不知情的情况下调动店铺工作人员，导致店铺无法正常经营，并阻止江某享受免费住宿，迫使江某离职，一审法院未认定***公司的违法解除行为，错误。2.***公司应按实际出勤工时天数支付加班费用。3.***公司不完全履行支付加班费义务、驱离江某无法享受免费住宿，迫使江某离职。

　　***公司辩称，不同意江某的上诉请求，江某第一项上诉请求未经仲裁前置程序，与江某仲裁中自认的事实矛盾，应予驳回；江某自主离职，不符合应付解除劳动合同经济补偿金的情形。

　　***公司向一审法院起诉请求：1.判令***公司无需支付住宿费8448元；2.判令***公司无需支付休息日加班工资差额7254.72元；3.判令***公司无需支付2021年度年终奖7269.92元。

　　江某向一审法院起诉请求：1.判令***公司补发2018年三天未休年休假工资6965.51元；2.判令***公司支付2018年5月1日至2022年1月期间工作日延时工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资共计82372.15元；3.判令***公司支付经济补偿金48874元；4.本案诉讼费用由***公司负担。

　　一审法院认定事实：江某于2018年5月1日入职***公司，双方签订自2018年5月1日至2021年4月30日止、自2021年5月1日至2024年4月30日止的劳动合同，合同中约定江某实行标准工时工作制。江某入职时在运营部担任见习经理岗位，后担任副店长、店长职务。江某的工资标准为：2018年5月至8月为3700元，2018年9月至12月为4200元，2019年1月至8月为4500元，2019年9月至12月为5000元，2020年为5320元，2021年1月为5460元，2021年2月及以后为6400元。其中月标准工资包括月基本工资和职务补助。***公司每月扣除住宿费330元。双方于2022年1月8日解除劳动合同。

　　江某曾向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求***公司返还住宿费用，补发未休年休假工资、休息日加班工资，支付解除劳动合同经济补偿金等。北京市劳动人事争议仲裁委员会于2022年3月14日作出京劳人仲字[2022]第474号裁决书，裁决：一、***公司向江某退还住宿费8448元；二、***公司向江某支付休息日加班工资差额7254.72元；三、***公司向江某支付2021年度年终奖金7269.92元；四、驳回江某的其他仲裁请求。***公司不同意仲裁裁决，故提起本案诉讼。江某亦不同意仲裁裁决。

　　为证明其主张，***公司出示《员工宿舍费用调整规定》、电子邮件、资格等级表、全职员工工资标准等作为证据，以证明见习主管与服务员存在区别，见习主管需扣除宿舍费。《员工宿舍费用调整规定》显示：全职服务员及实习生的住宿费用为公司负担；从2017年7月1日起，公司与上海安心公寓进行合作，安心公寓收费标准为每月个人负担330元，水电费由个人负担。电子邮件显示：发送时间为2017年6月28日，主题为转发20170701员工宿舍收费调整通知。经质证，江某认可上述证据的真实性，但不认可住宿规定、电子邮件的证明目的，认为住宿规定、电子邮件的时间均为2017年，江某于2018年入职故无从知晓。江某提交招聘广告作为证据。招聘广告显示***公司招聘餐厅全职员工的福利待遇为每月工资4400至5500，免费住宿，免费工作餐等。经质证，***公司认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，认为江某属于见习主管，不属于全职员工。

　　***公司提交打卡工时表、加班费差额计算表等作为证据，以证明江某的加班费差额。经质证，江某认可打卡工时表，但不认可***公司计算的加班费差额。江某提交考勤记录、工资条、标准工时计算表、仲裁申请书作为证据。仲裁申请书显示：江某申请劳动争议仲裁时曾提出过四项请求，其中第三项为补发薪资不足部分82372.15元（在职期间2018年5月1日至2022年1月）。经质证，***公司认可考勤记录、工资条、仲裁申请书的真实性，但不认可证明目的；不认可标准工时计算表，认为公司实行综合工时制。

　　***公司出示离职申请表作为证据，以证明江某系主动离职。离职申请表显示预计离职日期和实际离职日期均为2022年1月8日，江某在离职原因处注明公司在店长不知道的情况下进行人员调动，导致店铺无法运转，其系被迫离职。经质证，江某认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，认为其不是自愿离职，系被迫离职。江某提交微信聊天记录作为证据，以证明其在职期间不能享受应有福利。微信聊天记录显示：“王美惠”于1月5日向江某转发邮件截图。邮件截图内容为，由于江某因本人原因，不服从公司要求其到房山良乡店担任店长的调动，故取消其享受公司住宿的福利，收到邮件后请第一时间搬离宿舍。江某称，“根据公司陈某区域长，和营运部赵某部长协商结果同意不调动，并不是我本人无故不服从公司调动”。经质证，***公司认可上述证据的真实性，但不认可证明目的。

　　***公司出示就业守则、确认书作为证据，以证明江某知晓年终奖发放规则。就业守则第66条显示：奖励的审查期间为每年1月1日至12月31日，奖励对象为入职三个月以上，且发放奖励是依然在职的员工。确认书显示江某签名确认已经阅读并理解就业规则的全部内容，对其认可并同意遵守。经质证，江某认可上述证据的真实性，但不认可证明目的。江某提交公司邮件截图、店长手册截图等作为证据。经质证，***公司认可上述证据的真实性，但称公司没有十三薪，是根据业绩发放年终奖金。

　　在仲裁阶段，***公司曾提交北京市东城区人力资源和社会保障局作出的东人社许工决字（2020）073号《企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》及附件《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》，上述审批表中记载店长、副店长、服务员等执行综合计算工时工作制，以年为计算周期，实行期限二年，批复时间为2020年4月22日。在仲裁阶段，江某对上述证据的真实性予以认可，并称***公司按规定向其支付了平时延时加班工资和法定节假日工资，不存在差额。

　　一审庭审中，双方一致认可江某2018年有三天年休假未休。江某称其于2022年1月4日提交离职申请；其要求支付的十三薪即为年终奖。关于工时制度，***公司称该公司一直实行的是综合工时制，且每周一到周五至少休息一天；该公司在计算加班工资时按照基本工资计算小时工资，而非按照标准工资计算。

　　一审法院认为，关于住宿费用。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。***公司主张江某已知晓公司住宿管理规定且一直未表示异议，但未提交证据证明《员工宿舍费用调整规定》已进行公示或者告知。***公司发布的招聘广告写明“全职员工”免费住宿，该公司主张“全职员工”仅限于服务员，不包括见习经理，而江某系见习经理，其亦知晓“全职员工”的范围。但***公司亦未举证证明曾就“全职员工”的内涵向江某做出说明，江某亦不予认可。“全职员工”按照文义解释应包括见习经理在内的所有全职工作人员。***公司应向江某返还扣除的住宿费用。***公司的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

　　关于未休年休假工资。江某主张其每年有年休假五天。双方一致认可江某2018年有三天年休假未休，一审法院对此不持异议。江某可要求***公司支付2018年未休年休假工资差额。其诉讼请求中不高于一审法院计算数额的部分，一审法院予以支持，超过部分一审法院不予支持。

　　关于薪资不足部分。在申请仲裁时，江某请求支付薪资不足部分82372.15元，但其在仲裁阶段自认，***公司按规定向其支付了工作日延时加班工资和法定节假日工资，不存在差额。在诉讼过程中，江某明确薪资不足部分的范围为2018年5月1日至2022年1月期间工作日延时工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资。双方劳动合同约定，江某的月标准工资包括月基本工资和职务补助。江某的工资虽然包括基本工资和职务补助的不同构成，但在其工资发放过程中并未体现出基本工资和职务补助有所差别。故在计算加班工资时应当按照标准工资计算。***公司在计算加班工资时按照基本工资计算小时工资，而非按照标准工资计算，导致江某工作日延时工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资数额有可能低于其应得数额。双方提交的证据及当庭陈述足以推翻上述江某在仲裁阶段的自认。人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。江某在劳动仲裁时的自认导致仲裁委员会仅对其休息日加班工资差额进行了审查和计算。其明确后的诉讼请求中薪资不足部分包括工作日延时工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资。该诉讼请求具有不可分性，本案中应予合并审理。***公司主张，该公司一直实行综合工时制。考虑到餐饮企业服务周期特点，该公司在江某入职后实际也是比照综合工时制来执行，故一审法院对该公司的上述主张予以采纳。经核算，***公司自2021年8月起，在计算江某加班工资时，开始按照标准工资计算，不存在工资差额。对2018年5月至2021年7月的加班工资差额，一审法院将根据双方提交的考勤记录、统计表等计算加班小时数，按照标准工资计算加班工资额。江某诉讼请求中超过部分一审法院不予支持。

　　关于经济补偿金。江某在离职申请表上写明的离职原因为因公司在其不知道的情况下进行人员调动，故被迫离职。庭审中又主张离职原因系公司要求其搬出员工宿舍，其未能享受员工福利。根据江某提交的证据及其当庭陈述，其于2022年1月4日提交离职申请，***公司于2022年1月5日通知其搬出员工宿舍，其在庭审中关于离职原因的主张缺乏事实依据，一审法院不予采纳。江某的离职不符合劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金的情形，其要求支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。

　　关于年终奖金。***公司主张确曾为江某计算2021年度年终奖金，但江某在发放奖励时已不在职，不符合就业守则规定的奖励对象范围。江某于2022年1月离职，2021年全年均在***公司工作。考虑到年终奖金的计算与发放存在时间上的延迟，就业守则要求发放奖金时员工依然在职，明显缺乏合理性。***公司应向江某发放2021年度年终奖金。

　　综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、***有限公司于判决生效后七日内，向江某退还住宿费用8448元；二、***有限公司于判决生效后七日内，向江某支付2018年未休年休假工资差额1089.66元；三、***有限公司于判决生效后七日内，向江某支付2018年5月1日至2022年1月7日期间工作日延时工资差额、休息日加班工资差额、法定节假日加班工资差额共计22227.77元；四、***有限公司于判决生效后七日内，向江某支付2021年度年终奖金7269.92元；五、驳回江某的其他诉讼请求；六、驳回***有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　二审中，***公司向本院提交以下材料作为新证据：材料1，电子邮件打印件；材料2，《员工宿舍费用调整规定》。材料3，电子邮件打印件；材料4，《宿舍使用规定》；材料5，《员工宿舍使用承诺书》；材料6，员工制服照片，材料3、4、5、6共同用以证明：***公司2021年11月24日向所有店铺发送《宿舍使用规定》，江某承诺遵守***公司宿舍使用规定，江某自2021年12月起使用公司宿舍，每月住宿费800元。材料7***公司员工登记表，用以证明：江某入职***公司时工作履历未满一年，不享有年假待遇。材料8，工会回复意见；材料9，电子邮件打印件；材料10，《确认书》，材料8、9、10共同用以证明：就业规则合法有效，江某签字确认同意遵守，江某不符合就业规则规定的发放年终奖金条件。

　　经本院询问，***公司确认上述材料1、2、10在一审中已经作为证据提交。江某对上述材料发表质证意见称：认可材料3、4、5、6、7、8、9真实性，不认可证明目的，住宿费用有关规定是2017年发送的，而江某2018年入职，故不知道***公司从工资中扣除什么费用。本院经审查认为，上述材料不能达到其证明目的，不作为二审新证据采纳。本院对一审判决查明的事实予以确认。

　　本院认为，关于未休年休假工资，***公司二审主张江某2018年未休年休假工资超过诉讼时效，鉴于***公司在本案一审中未提出上述时效抗辩，其在二审提出时效抗辩，本院不予准许。双方曾一致认可江某2018年有三天年休假未休，江某要求***公司支付2018年未休年休假工资差额，其请求中不高于一审法院计算数额的部分，一审法院予以支持，超过部分一审法院不予支持，本院不持异议。

　　关于住宿费用，***公司未提交证据证明《员工宿舍费用调整规定》已进行公示或者告知，江某工资单中扣费的项目亦未标注为住宿费。***公司发布的招聘广告写明“全职员工”免费住宿，该公司主张“全职员工”仅限于服务员，不包括江某在内的见习经理，但***公司亦未举证证明曾就“全职员工”的内涵向江某做出说明，江某亦不予认可。一审法院综合案件事实认定***公司所称“全职员工”为该公司所有全职工作人员，并无不当，本院予以确认。***公司扣除江某住宿费用，缺乏依据，应予退还。

　　关于加班工资差额，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”江某本案起诉中一并主张工作日延时工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资，上述诉讼请求具有不可分性，一审法院予以合并审理，并无不当。***公司作为餐饮企业，采用综合计算工时工作制，一审法院根据考勤记录、统计表等计算加班小时数并以标准工时小时工资为基数计算的2018年5月至2021年7月的加班工资金额差额准确，本院予以维持。

　　关于年终奖金，年终奖金的计算与发放存在时间上的延迟，就业守则要求发放奖金时员工依然在职，不具有合理性，江某2021年全年在***公司工作，一审法院据此认定***公司应向江某支付2021年年终奖金，并无不当，本院予以维持。

　　关于解除劳动合同经济补偿金，江某上诉称***公司在其不知情的情况下对其管理的店铺工作人员进行调动，且阻碍江某享受免费住宿，迫使江某离职，构成违法解除劳动合同，但江某并未提供充分证据证明其主张的上述事实存在，故其上诉理由缺乏事实依据，本院不予采信。一审法院据此认定江某的离职不符合劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金的情形，并无不当，本院予以维持。

　　综上所述，***公司、江某的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由***有限公司负担5元（已交纳），由江某负担5元（已交纳）。

　　本判决为终审判决。