——超龄劳动者不是“法律真空人”，退休返聘、继续就业、工伤保障，新规到底保护什么？

导读          ? 2026年7月1日起，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。          ? 这不是简单确认退休返聘人员都构成劳动关系，而是为超龄劳动者建立劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益底线。          ? 对用人单位而言，超龄用工不能再停留在“口头约定、低价使用、出事再说”的粗放模式。

在很多单位的用工管理中，“超过法定退休年龄”长期被视为一道分界线。劳动者一旦达到退休年龄，单位往往认为双方之间不再适用普通劳动合同关系；如果继续返聘，只要签一份劳务协议，或者干脆口头约定报酬，就可以把工资、加班、休假、工伤、安全培训等问题全部放在劳动法之外处理。

这种处理方式在过去的司法实践中有一定现实基础，但也造成了明显的保护空白。现实中，仍在工作的超龄劳动者并不少见：物业门卫、保洁、食堂人员、护工、返聘工程师、技术顾问、项目现场辅助人员、退休后继续工作的老员工，都可能超过法定退休年龄，却仍然接受单位管理，按照单位安排完成工作，并以劳动取得报酬。

问题由此产生：一个人虽然超过退休年龄，但每天仍在上班、仍受单位管理、仍靠劳动获得收入，是否可以因为“不再是普通劳动关系”，就完全失去基本劳动权益保护？《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，正是为了回应这个问题。

这部规定的核心意义，不是把所有超龄劳动者都简单认定为劳动关系，而是把劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，从传统劳动关系判断中相对剥离出来，建立最低限度、可操作、可救济的制度保护。

一、新规真正改变的不是“身份”，而是“底线”

过去处理超龄用工争议时，争点往往集中在一个问题：双方到底是不是劳动关系。如果认定不是劳动关系，劳动者的很多请求就可能被排除在劳动争议处理机制之外。欠薪、休假、加班、工伤、安全保护等问题，常常被迫转向普通民事合同或者侵权路径解决。

《暂行规定》的思路有所不同。它并不回避劳动关系认定问题，但也不把基本权益保障完全系于劳动关系认定。只要用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，就应当适用该规定。

因此，今后不能再简单说：“不是劳动关系，所以什么劳动权益都没有。”更准确的判断应当是：是否构成劳动关系，可以根据劳动合同法、延迟退休制度、养老待遇享受情况、实际管理关系等因素另行判断；但只要符合《暂行规定》的适用条件，劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益不能被当然排除。

这就是新规的制度转向：从单纯身份保护，转向事实用工保护；从先判断“是不是劳动关系”，转向先确认“是否存在受管理、有报酬的劳动”。

一句话理解          ? 超龄劳动者不当然等于劳动合同法意义上的普通劳动者；          ? 但也不再是基本劳动权益之外的“法律真空人”。

二、哪些人属于新规保护的超龄劳动者？

《暂行规定》适用于中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，且劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动的情形。符合规定已提前退休的劳动者，退休后又被用人单位招用的，也依照该规定执行。

从实务判断看，不能只看双方协议名称，也不能只看单位是否称其为“劳务人员”“顾问”“临时帮忙人员”。关键要看三个事实：是否超过法定退休年龄，是否接受用人单位劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬劳动。

例如，退休人员被物业公司安排担任门卫，每天按排班值守，接受物业公司考勤管理，每月领取固定报酬，一般应属于《暂行规定》的保护范围。再如，退休工程师被施工企业返聘为项目技术顾问，定期到现场解决技术问题，接受公司安排并领取报酬，也可能适用该规定。

需要特别区分的是，依法实行弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，并不是按照本规定简单处理，而是根据其所在单位性质，分别适用劳动合同法、事业单位人事管理条例等法律法规。也就是说，弹性延迟退休期间的人员，原则上仍处于原有劳动人事法律关系框架内。

三、第一项合规要求：必须重视书面用工协议

新规对用人单位提出的第一项直接要求，就是与超龄劳动者订立书面用工协议。过去很多单位习惯口头约定：“你来上班，一个月多少钱，想干就干，不想干就走。”这种做法在新规施行后已经不稳妥。

书面用工协议不是形式文件，而是确定双方权利义务、降低争议成本、划清岗位风险的重要证据。尤其是退休返聘、项目顾问、保安保洁、后勤辅助、工地值守等场景，如果没有书面协议，一旦发生欠薪、受伤、解除争议，很容易出现事实难以查清、责任难以分配的问题。

需要注意，书面用工协议并不等同于普通劳动合同，也不当然改变双方关系性质。但它是新规明确要求的基本管理动作。对企业而言，这是合规义务；对劳动者而言，这是维权凭证。

协议名称不宜简单写成“免责声明”“自愿承担风险承诺书”。用人单位不能通过让超龄劳动者签署“本人自愿放弃工伤保障”“发生事故与单位无关”等条款，排除法定基本权益。此类条款即使写入协议，也未必能取得预期效果。

四、劳动报酬：不是“有养老金就可以少给”

超龄劳动者已经领取养老金，并不意味着其再就业劳动报酬可以随意降低。新规明确，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。这里有两个关键词：一是“提供正常劳动”，二是“不得低于最低工资标准”。

所谓提供正常劳动，通常是指劳动者按照双方约定和单位安排，在法定或约定工作时间内完成相应劳动。只要超龄劳动者正常上班、正常履职，单位就不能因为其年龄较大、已有退休待遇、双方是劳务协议等理由，把报酬压到最低工资标准以下。

同时，新规还要求用人单位以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

实务提醒          ? 不能用购物卡、消费券、内部积分、实物抵扣劳动报酬；          ? 不能长期拖到项目结算、年底、甲方付款后再统一支付；          ? 不能以“已经拿养老金”为由低于当地最低工资标准支付。

例如，某物业公司聘请退休人员担任小区门卫，每天按排班值守，每月支付1200元，而当地最低工资标准为2100元。即使双方签的是劳务协议，只要该退休人员受单位管理并提供正常劳动，单位仍面临补足劳动报酬差额、接受劳动监察处理的风险。

再如，某项目部安排退休人员长期看守材料场，约定“项目结算后统一支付劳务费”。如果该人员持续提供劳动，用人单位或者实际用工主体长期不支付报酬，也可能违反新规关于至少每月支付一次、不得无故拖欠的要求。

五、休息休假：超龄用工不能变成“无限值守”

在保安、门卫、宿舍管理员、仓库看守、工地值守、餐饮后勤等岗位中，超龄劳动者常被安排较长时间工作。有的岗位采用“上一休一”“连续夜班”“24小时在岗”等模式，表面上看是双方自愿，实质上劳动强度并不低。

《暂行规定》明确，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。安排加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

这意味着，“不是普通劳动关系，所以加班完全自由约定”的理解已经不稳妥。新规直接把超龄劳动者加班安排与劳动法相关规则衔接起来，单位在安排延长工作时间、休息日工作、法定节假日工作时，不能完全脱离劳动法的基本控制。

对用人单位而言，超龄劳动者的年龄和身体状况本身就是用工管理的重要变量。即使劳动者本人愿意多干、愿意值夜班、愿意连续工作，单位也应当审查岗位安排是否合理，避免将“自愿加班”变成规避责任的理由。

六、安全保护：不能把高风险岗位交给“退休人员”降低成本

超龄劳动者权益争议中，最严重、也最容易引发诉讼的，往往不是工资，而是事故。保洁摔伤、门卫猝死、工地值守受伤、返聘电工触电、返聘司机发生交通事故，这些场景在实践中并不少见。

《暂行规定》要求用人单位根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。同时，用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

这条规定对建筑施工、物业服务、制造加工、仓储物流、餐饮后厨等行业尤其重要。过去有些单位把年龄较大的劳动者安排在危险性较高、劳动强度较大的岗位，理由是“年轻人不愿意干”“老人自己愿意干”“劳务费便宜”。新规施行后，这种用工方式的风险明显上升。

危险岗位审查清单          ? 是否存在高处作业、临边作业、动火作业、机械操作、危化品接触？          ? 是否存在长期夜班、连续值守、高温、噪音、重体力搬运？          ? 是否进行了岗前健康状况了解和岗位适配评估？          ? 是否进行了安全培训、职业危害告知、防护用品发放并留痕？          ? 是否存在明知劳动者身体状况不适合仍安排工作的情形？

如果单位明知岗位风险较高，却仍安排超龄劳动者从事危险作业，一旦发生事故，不仅可能承担民事赔偿责任，还可能引发安全生产、职业病防治等监管责任。对施工企业和劳务企业而言，这一点尤其不能忽视。

特别是在建设工程领域，项目现场人员复杂，超龄劳动者可能被安排为门卫、材料看守、临时杂工、炊事员、保洁人员。项目部不能因为这些岗位看似“边缘”，就不纳入安全教育、工伤保险、用工台账和劳动保护管理。

七、工伤保障：新规最重要的风险点

如果说劳动报酬解决的是“劳动有所得”，那么工伤保障解决的就是“出事有人管”。对超龄劳动者而言，工作中受伤后的保障问题，是长期以来最突出的实务痛点。

《暂行规定》明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。规定同时明确，超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

这一条必须准确理解。新规释放出的信号不是“单位可以选择给超龄劳动者买商业保险”，而是将工伤保障作为用人单位的基本义务予以明确。商业意外险、雇主责任险可以作为补充，但不能替代法定工伤保险义务。

对企业而言，今后的稳妥做法是：能够按照国家和地方经办规则为超龄劳动者参加工伤保险的，应当及时参保；地方细化办法、经办流程尚在衔接过程中的，应当密切关注当地人社部门操作口径，同时配置雇主责任险、团体意外险等商业保险作为补充。

对劳动者而言，发生事故后要特别注意固定“工作原因、工作时间、工作地点、单位管理”四类事实。是否能够进入工伤保障程序，往往取决于事故是否与单位安排的劳动任务具有足够关联，而不是仅仅取决于双方协议名称。

八、养老和医保：已享受待遇的不改变，未享受待遇的可继续缴费

超龄劳动者再就业时，社会保险问题也经常被误解。有的单位认为，退休人员已经领取养老金，所以任何社会保险都不用考虑；也有劳动者担心，退休后继续工作会影响已经享受的养老、医疗待遇。

《暂行规定》对此作了区分。超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，也不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

对于未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。医疗保险也采取类似衔接思路。

这里要区分三类人          ? 已经领取养老金、享受医保退休待遇的：继续工作不改变既有待遇；          ? 达到退休年龄但缴费年限不足、尚未享受养老或医保退休待遇的：可以依法继续缴费；          ? 处于弹性延迟退休期间的：根据单位性质适用劳动合同法、事业单位人事管理条例等规定。

九、发生争议怎么办：部分争议进入劳动争议处理机制

新规还有一个非常重要的变化，就是明确了争议处理路径。过去很多超龄劳动者向劳动仲裁机构申请仲裁时，常常因为“超过法定退休年龄”“不属于劳动关系”而遭遇受理障碍。

《暂行规定》明确，因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

这意味着，涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障的争议，不能再简单以“不是劳动关系”为由排除在劳动争议处理机制之外。劳动者可以申请调解或者仲裁；对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉。

此外，超龄劳动者认为用人单位违反加班安排、最低工资、工资支付等规定，侵犯其劳动保障合法权益的，可以向人力资源社会保障行政部门投诉。相关部门可以依据劳动保障监察规则和劳动合同法有关规定进行处理。

因此，企业不能再简单寄希望于“仲裁不受理”。一旦用工事实明确，劳动报酬、休息休假、安全卫生、工伤保障等基本权益争议，将更容易进入劳动争议和劳动监察体系。

十、几个典型场景的处理思路

场景一：退休门卫夜间值守时摔伤

某小区物业聘请退休人员担任门卫，双方没有签订书面协议，每月通过微信支付报酬。门卫按照物业排班夜间值守，在巡查过程中摔伤。物业主张双方只是劳务关系，不承担工伤责任。

这种情况下，不能只看协议名称，也不能只看是否已经退休。重点应审查该门卫是否受物业管理、是否按照物业安排值班、是否领取报酬、事故是否发生在履行工作任务过程中。若符合《暂行规定》的适用条件，物业至少负有工伤保障、安全保护和劳动报酬等基本权益保障义务。

场景二：退休工程师返聘为项目顾问

某施工企业返聘退休工程师担任项目技术顾问，约定每月固定顾问费。工程师定期参加项目会议，审核施工方案，接受公司安排处理现场技术问题。后双方因报酬拖欠发生争议。

如果该工程师并非偶发性提供咨询，而是持续接受公司安排并从事有报酬劳动，则可能纳入《暂行规定》保护范围。企业应当签订书面用工协议，明确服务内容、服务频次、报酬支付周期、工作地点、安全保障及终止条件。固定报酬长期拖欠的，可能构成劳动报酬争议。

场景三：工地安排超龄人员看守材料场

某项目部安排一名超过法定退休年龄人员看守材料场，要求其长期住在现场，夜间巡查，项目结束后统一结算费用。后该人员在夜间巡查时受伤。

这个场景中，用工主体最容易出现三个风险：一是未签书面协议，二是长期拖欠报酬，三是未进行安全培训和工伤保障安排。项目部不能以“临时看守”“劳务关系”“项目结束再结算”为由规避最低工资、按月支付、安全保护和工伤保障义务。

十一、劳动者维权：证据比态度更重要

超龄劳动者维权时，最常见的问题不是没有道理，而是证据不足。很多退休返聘人员没有书面协议，工资现金支付，工作安排通过口头通知完成。一旦发生争议，用人单位否认管理关系、否认工作时间、否认事故与工作有关，劳动者就会非常被动。

因此，超龄劳动者应当有基本证据意识，特别是保存能够证明“受管理、有报酬、为单位劳动”的材料。

特别是发生受伤事故后，应当第一时间就医，并尽量固定事故现场、目击证人、单位安排工作事实、上下班或值班记录。不要只保留医院病历，而忽视证明“为什么在那里、为谁工作、受谁安排”的证据。

十二、用人单位合规：超龄用工要重新建账、签约、参保、留痕

对用人单位而言，新规施行后，超龄用工不能再作为低成本、低管理、低责任的灰色用工方式。尤其是物业、施工、制造、餐饮、学校、医院、养老服务、人力资源外包等行业，应当尽快对现有超龄劳动者进行专项梳理。

企业内部排查清单          ? 现在单位是否存在超过法定退休年龄仍在工作的人员？          ? 是否均已签订书面用工协议？          ? 劳动报酬是否低于当地最低工资标准？是否至少每月支付一次？          ? 是否存在长期夜班、连续值守、重体力、危险作业安排？          ? 是否已按规定办理工伤保险或正在衔接办理？          ? 是否有安全培训、职业危害告知、防护用品发放记录？          ? 发生解除、终止、受伤、欠薪时，单位是否有完整证据链？

十三、常见问题简明回答

1. 退休人员返聘后，必须签劳动合同吗？

不一定签普通劳动合同，但应当签订书面用工协议。协议应当明确期限、工作内容、地点、时间、休息休假、报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

2. 超龄劳动者与单位之间一定不是劳动关系吗？

不能绝对化。已经超过法定退休年龄并被重新招用的人员，通常要结合养老待遇、实际管理、法律规定综合判断；依法处于弹性延迟退休期间的劳动者，根据单位性质适用劳动合同法、事业单位人事管理条例等规定。

3. 已经领取养老金，单位还能低于最低工资支付报酬吗？

不能。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

4. 超龄劳动者能不能加班？

一般不安排加班。确需安排加班的，应当遵守劳动法第四十一条、第四十二条、第四十四条等规定。

5. 商业保险能替代工伤保险吗？

不能当然替代。新规明确用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。商业保险只能作为补充风险分担安排。

6. 发生报酬、休假、劳动安全、工伤保障争议，走仲裁还是起诉？

因新规明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照劳动争议调解仲裁法处理；其他事项争议，可以依法向人民法院起诉。

结语：人可以退休，劳动权益不能退休

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的价值，不在于制造新的用工负担，而在于为现实中已经大量存在的超龄劳动者用工建立基本规则。

对劳动者而言，超过法定退休年龄，并不意味着劳动报酬、休息休假、安全保护和工伤保障全部归零。只要继续接受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动，就应当获得基本权益保护。

对用人单位而言，退休返聘、超龄用工不再是“低成本、低责任、低管理”的用工方式。今后更需要用书面协议确定边界，用最低工资保障报酬，用合理排班保护休息，用安全培训和岗位评估防范事故，用工伤保险和商业保险共同构建风险防线。

一句话概括：人可以退休，但劳动权益不能退休。超龄劳动者仍在劳动，就应当有基本尊严、基本保障和基本规则。

参考依据

1. 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布，自2026年7月1日起施行）

2. 《中华人民共和国劳动法》

3. 《中华人民共和国劳动合同法》

4. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

5. 《国务院关于职工工作时间的规定》

6. 《全国年节及纪念日放假办法》

7. 人力资源社会保障部关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的权威解读