劳动合同纠纷，近10万的赔偿金获得支持

律师观点分析

【原告的诉讼请求】

原告无须支付被告某年某月某日至某年某月某日期间工资人民币（币种下同）X元；原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金X元。事实和理由：其一，被告入职后未完成工作和绩效，其存在不遵守公司政策和纪律的事实。被告于某年某月某日入职，担任商务总监，月薪X元。被告担任的岗位是公司业务线关键岗位，需要有绩效产出，其主要工作职责是与客户电话沟通或当面拜访以产生销售业绩，但被告在职一年半的实际业绩产出合计不足X元，年度个人成本X元，实际完成业绩X元，公司在某年某月某日对其做降薪处理，之后为月薪X元。被告在某年度调岗为公司医人才商务拓展总监，主要工作职责是与客户电话沟通或当面拜访拓展医人才业务销售业绩。作为医人才商务拓展总监，其应在年初就做好年度商务规划并推进业绩达成，但其某年某月底既未完成某月中旬应完成的目标，也不遵守作为商务人员及管理人员的纪律行为，不回复工作信息，不按期提交工作计划和交付，其已于某月某日收到直接主管的口头警告及长谈，原定于某年某月某日至某月某日进行第一次PIP行为和态度改进，但被告拒不接受及拖延任务目标，持续无业绩产出。公司在某月底对其进行第二次PIP业绩改进。某年截至被告离职，系统数据中其当面拜访/电话拜访客户数记录为0，实际完成产值仅X元，其业绩和行为都未能达到要求。某年某月某日，原告向被告发出PIP邮件，被告从某年某月某日至某月某日进入绩效改进环节，若其PIP绩效改进未达标，原告将与其解除劳动合同。某年上半年，公司其他同事都在竭尽全力拜访客户跑业务，以求补救疫情损失。但在此黄金业务期，被告作为公司核心商务业绩主管，为逃避PIP，从收到公司主管口头警告开始，某年某月就开始预告腰疼，并于某月某日开始以腰椎间盘突出为由直接请长期病假，而不是申请按照常规员工可以申请的在家办公，同期其他员工肩部动三级手术/跟腱撕裂的情况下均主动选择在家办公以继续业务，被告的行为本身就是蓄意逃避，是明知自己无法通过PIP绩效改进而采取的手段。公司依旧出于员工关怀，批准了其X个工作日两家医院开出的病假，但其却变本加厉，西医开不出，转而去中医院住院开病假条，一再拖延系统请假原定恢复上班时间，在未进行任何手术且已经中医院完成治疗证明好转出院的情况下，后续继续要求X天的病假，并且提交的是未盖医院公章的请假条，且请假理由与检测报告不符。在此背景下，公司提出正当需求，要求其提交影像原件或者由公司HR陪同其至更擅长骨科的三甲医院就医，被告均予以拒绝，也不进行任何电话或其他沟通，连续旷工X天，并在如此重要职位上拒绝交接客户资料和电脑，公司沟通无效，才正式与其解除劳动合同。其二，关于被告主张的某年某月某日至某年某月某日期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。如上所述，被告于某年某月底就进入第一次PIP绩效改进期，并从某月初开始口头预告生病，且长期不进办公室办公，号称腰疼不能坐，要站着办公。但据HR在某月某日的观察、拍照，被告还是坐着办公的，其言行不一致。后经HR多次口头及书面提醒，被告仍不遵守办公纪律。PIP 绩效改进初期，被告就开始以腰疼为由不在办公室进行办公，并从某年某月某日起请病假，因此公司合理怀疑被告请病假是因为其认为自己无法完成目标而逃避PIP绩效改进，但出于公司政策和对员工的关怀，原告还是批准了被告某某月某日至某月某日期间的多次病假申请。如要补发工资，也仅涉及某月某日至某月某日。但被告变本加厉，其于某月某日提交了未加盖医院公章的病假条以申请病假，被公司驳回，并拒绝公司的合理要求，既不提供病假相关材料的原件，也拒绝在公司专人陪同的情况下前往医院就诊，故公司无法在此种情况下通过其病假申请。被告在请假未被批准的情况下，某年某月某日至某月某日期间未出勤，连续旷工X天，故公司基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，于某年某月某日解除与被告的劳动合同，合理合法，不存在违法解除行为。双方解除劳动合同后，被告未归还公司电脑、门禁卡、工位钥匙等资产，且经公司书面提醒后仍未予归还。原告认为其属于合法解除，故不承担X个月的赔偿金。综上所述，原告对于被告患有腰椎间盘突出的疾病没有异议，但被告的就医情况和表现使原告存疑，在住院不手术的情况下出院后，建议再休息一个月的病假，在被告申请继续休病假时，原告要求其提供所有就医资料，由原告陪同其去第三方医院复诊，视复诊情况再决定是否同意被告休一个月，但遭致被告拒绝。在此种情况下，原告驳回了被告的病假申请，期间的病假休息作旷工处理。某年某月某日，原告根据公司规章制度及员工手册规定，依法与被告解除了劳动合同，维护了原告的合法权益，如果这样的员工长期存在于公司，并被公司其他员工所效仿，企业将无法生存。原告认为，企业的用工管理权应受到法律保护，原告作出与被告解除劳动合同的行为，有相关事实依据和法律依据，现原告不服仲裁裁决，故诉诸法院，望判如所请。

【被告的答辩意见】

不同意原告的诉请，认可仲裁裁决结果。第一，关于工资。原告未支付被告某年某月某日至某年某月某日期间工资。第二，关于赔偿金。某年某月某日，被告突发急性腰椎间盘突出疾病而无法行动，由家人带到上海市某人民医院就诊，经诊断，医生告知被告需要手术，因被告年纪尚轻，其考虑保守治疗。上海市某中医医院在保守治疗方面是最好的医院之一，故被告于某年某月某日在上海市某中医医院住院治疗，并于某年某月某日出院。该期间，被告按照公司惯例通过企业微信履行了病假手续，并提交了病假单，同时将其病情及时告知了上级主管W某。原告对被告的病假申请均已审批通过，被告出院后仍需静养一个月，故其继续申请休病假，但原告自此开始对被告的病假申请层层加码，先要求被告必须将病假单原件提交给公司，被告的爱人当日冒着大雨将病假单送到公司。之后原告又要求被告提交其他材料，被告仍按照原告的要求予以提交，但原告仍不通过被告的病假申请，并再次要求被告到其他医院就诊。某人民医院和某中医院在骨科领域已经是上海市最好的医院之一，被告认为原告提出的要求不合理，亦无法律依据，被告有权享受医疗期待遇，该期间不属于旷工，原告不得在被告医疗期内解除劳动合同。

【案件结果】

法院认为，本案的争议焦点在于原告于某年某月某日对被告作出的解除行为是否构成违法解除。首先，在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同作为最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。本案中，原告系以被告某年某月某日至某月某日期间未出勤的行为视作旷工为由解除双方劳动合同。根据原、被告的陈述及在案证据，被告因罹患腰椎间盘突出疾病自某年某月某日起向原告提交病假申请，原告已审批通过其某年某月某日至某月某日期间的病假申请，对于被告之后多次提交的病假申请，原告均未予审批通过。本院对于原告未予审批通过被告自某年某月某日起病假申请的理由不予采纳。其一，结合被告的就医记录等在案证据，被告在某年某月确实因腰椎间盘突出疾病在市中医院接受治疗，并在其某月某日办理出院时，市中医院出具了病人出院诊断书建议其“休1 月”，故被告在该期间因病就医系客观事实。其二，被告在履行病假手续时，已经积极配合原告要求提交诊断书及相关就医资料，且被告就医的两家医院均为本市正规的医疗机构，劳动者有自主选择医疗机构就医的权利，被告对于其先后在两家医院就诊所作出的解释亦具有合理性，原告虽对此不予认可，但并未提供相反证据推翻被告提供的上述就医记录，其径直要求原告到指定医院验证病情的做法，侵犯了员工自主就医的权利，显然欠妥。综上，原告未予审批通过被告病假申请的行为欠缺正当性，并据此以被告旷工为由在其医疗期内解除双方的劳动合同，构成违法解除。故原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。其次，根据薪资调整签收单等在案证据，被告的月工资自某年某月某日起从X元调整为X元，结合被告自某年某月某日起开始处于病假期间等事实，本院合理认定被告离职前12个月平均工资为X元。根据被告的工作年限及其离职前12个月平均工资情况予以核算，仲裁委裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金X元，在本院核算范围内，被告未就该仲裁裁决起诉至法院，视为认可仲裁裁决结果，本院予以确认。关于工资。如上所述，被告在某年某月某日至某年某月某日处于病假期间，原告应按照被告月工资的60%向其支付该期间病假工资，仲裁委裁决原告支付被告该期间病假工资X元，在本院核算范围内，被告未就该仲裁裁决起诉至法院，视为认可仲裁裁决结果，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告应当于本判决生效之日起十日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金X元；二、原告应当于本判决生效之日起十日内支付被告某年某月某日至某年某月某日期间工资X元。

【相关法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。