劳动合同纠纷，31万元的经济补偿金得到支持

律师观点分析

【上诉人上诉请求】

撤销一审判决第二、三项内容，依法予以改判或者发回重审；一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人与被上诉人于某年某月某日签订了《离职协议书》，双方明确约定了以下内容：1“甲方目前处于股权无偿划转至Y公司的过渡阶段（该过渡期指即日起至甲方完成股权划转和工商变更或甲方股权划转失败之日），目前已无法维持基本人员薪酬等日常开支，为了解决甲方经营困难问题及员工薪酬问题，Y公司同意提前接收甲方员工，以在股权转让过渡期间确保人员稳定。在乙方同意离职的前提下，甲方为乙方办理离职，为确保业务的延续性，并明确离职后的双方应承担的法律责任，经友好协商，签订如下协议：1、甲乙双方的劳动关系自某年某月某日起即告终止；4.2过渡期间，如果乙方从Y公司离职，需在离职前完成与甲方的资产交接和工作交接；4.3若甲方股权划转失败，乙方从Y公司离职并与甲方重新建立劳动关系的，可根据岗位变动需要进行资产交接和工作交接；若甲乙双方不再重新建立劳动关系，乙方需完成与甲方的资产交接和工作交接。”《离职协议书》中明确约定了协议书签订的原因，系因上诉人股权无偿划转至Y公司的过渡阶段，目前已无法维持基本人员薪酬等日常开支，为了解决经营困难问题及员工薪酬问题，上诉人员工转移工作单位至Y公司。4.2条款约定了被上诉人从Y公司离职的相关事宜，4.3条款还约定了如果股权划转失败，被上诉人从Y公司离职并与上诉人重新建立劳动关系的相关事宜。可见，该《离职协议书》中约定的是被上诉人从上诉人转移工作单位至Y公司的相关事宜，否则不会约定被上诉人与第三方Y公司的相关事宜。上诉人与被上诉人于某年某月某日签订《离职协议书》，约定劳动关系终止时间为某年某月某日，被上诉人与Y公司于某年某月某日便签订了新的劳动合同，约定被上诉人于某年某月某日起在Y公司工作。《离职协议书》签订的时间晚于上诉人与被上诉人约定劳动关系终止的时间，且《离职协议书》签署当天，被上诉人便与Y公司签订劳动合同，这与正常的解除劳动关系离职手续办理程序明显不符。且协议书中未约定经济补偿金的相关内容，也可以推定上诉人与被上诉人并不是办理解除劳动关系，仅是为了办理转移工作单位。关于未休年假，某年某月某日，被上诉人转移工作单位至Y公司连续计算。事实上，Y公司也是按照上诉人2022年全年未休年休假的总天数进行计算，因此，被上诉人不存在未休年假事宜，上诉人也不应向被上诉人支付未休年假工资差额。二、依据相关法律法规，本案被上诉人并未失业，劳动权益未收到任何损害，其劳动关系客观上没有终止，只是转移工作单位，上诉人不应向其支付经济补偿金。首先，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发[1996]354号】第21条规定，劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。本案中，某年某月某日，为确保不因欠薪导致人员大量流失致使业务中断，Y公司发布了《关于规范批量录用人员劳动关系、工资社保等事宜管理的通知》，通知中确认同意自某年某月某日起批量录用上诉人公司员工，且员工工资仍按原公司（上诉人）标准发放，即上诉人公司的员工随之转移至Y公司，包括被上诉人。故被上诉人并未失业，仅是转移工作单位。根据上诉人与被上诉人于某年某月某日签订的《离职协议书》可知，对于转移工作单位，被上诉人表示接受。且双方约定某年某月某日劳动关系终止，某年某月某日被上诉人便与Y公司建立了劳动关系，工龄连续计算，工资福利待遇不变，仍按照上诉人处标准发放，被上诉人的劳动权益未受任何影响。其次，我国《劳动法》和《劳动合同法》确立经济补偿制度的目的，是缓解失业者的生活困难，保护劳动者合法权益，维护社会稳定。支付解除劳动合同经济补偿金的前提是劳动者失业。而本案中，被上诉人并未失业，仅是转移工作单位，其劳动权益没有受到任何损害，因此，上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金。综上，一审法院认定事实不清，故上诉人依法提起上诉，要求二审法院在查清事实的基础上依法予以改判或者发回重审，以维护上诉人的合法权益。

【被上诉人答辩】

不同意上诉人的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。理由如下：一、本案属于协商一致解除劳动合同，上诉人应当支付被上诉人经济补偿。某年某月某日，上诉人向被上诉人提出解除劳动合同，并与被上诉人协商一致，双方共同签订《离职协议书》，该情形符合劳动合同法关于支付经济补偿的规定，故上诉人应当向被上诉人支付经济补偿。二、上诉人在仲裁期间自认双方劳动关系是解除而非转移。《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第九条规定：“当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持。”本案中，上诉人在仲裁程序中明确自认双方劳动关系是解除，现其否认在仲裁程序中自认的事实，对此人民法院应当不予支持。而且，上诉人在仲裁程序中的代理人是长期在上诉人处工作的人事，该人事清楚了解整个事情的来龙去脉，不存在所谓的理解错误的情况。三、被上诉人失业与否和经济补偿没有任何关系。只要符合劳动合同法关于支付经济补偿的情形，上诉人就应当向被上诉人支付经济补偿，而与被上诉人是否失业没有任何关系。四、上诉人划转被上诉人的年休假到案外人公司，并未征得被上诉人同意。2022年年度，被上诉人在上诉人处享有10天年休假，实际上被上诉人只休了一天年假。上诉人不能单方决定涉及劳动者核心利益的事项，比如仲裁时效、工龄计算、经济补偿、年休假等问题。上诉人和案外人之间的约定，与被上诉人无关，也未征得被上诉人的任何同意，同时也侵害了劳动者的合法权益。综上所述，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【案件结果】

法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。根据本案查明事实，上诉人与被上诉人签订的《离职协议书》载明双方在协商基础下确定劳动关系于某年某月某日终止，故双方系用人单位提出后协商一致解除劳动合同的情形，被上诉人据此主张经济补偿金于法有据，应予支持。上诉人认为其与被上诉人结束劳动关系后，被上诉人与Y公司建立了劳动关系，被上诉人并未失业，仅是转移工作单位，上诉人以此为由认为其无需支付经济补偿金缺乏法律依据。因上诉人未安排被上诉人休满当年度应休年休假，故应按被上诉人当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【相关法条】

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……