劳动合同纠纷，17万元经济补偿金获得支持

律师观点分析

【上诉人上诉请求】

撤销一审判决第二、三项内容，依法予以改判或者发回重审；一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人与被上诉人并不是“双方系协商一致解除劳动合同”，仅系转移工作单位，应在查清事实的基础上，予以重新认定。上诉人与被上诉人于某年某月某日签订了《离职协议书》，该《离职协议书》中约定的是被上诉人从上诉人转移工作单位至T公司的相关事宜，否则不会约定被上诉人与第三方T公司的相关事宜。《离职协议书》签订的时间晚于上诉人与被上诉人约定劳动关系终止的时间，且《离职协议书》签署当天，被上诉人便与T公司签订劳动合同，这与正常的解除劳动关系离职手续办理程序明显不符。关于未休年假，某年某月某日，被上诉人转移工作单位至T公司后，被上诉人在上诉人的2022年未休年假亦一并转移至在T公司连续计算。因此，被上诉人不存在在上诉人单位未休年假事宜，上诉人也不应向被上诉人支付未休年假工资差额。二、依据相关法律法规，本案被上诉人并未失业，劳动权益未受到任何损害，其劳动关系客观上没有终止，只是转移工作单位，上诉人不应向其支付经济补偿金。被上诉人并未失业，仅是转移工作单位。根据上诉人与被上诉人于某年某月某日签订的《离职协议书》可知，对于转移工作单位，被上诉人表示接受。被上诉人便与T公司建立了劳动关系，工龄连续计算，工资福利待遇不变，仍按照上诉人处标准发放，被上诉人的劳动权益未受任何影响。支付解除劳动合同经济补偿金的前提是劳动者失业。而本案中，被上诉人并未失业，仅是转移工作单位，其劳动权益没有受到任何损害，因此，上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金。综上，一审法院认定事实不清，故上诉人依法提起上诉，要求二审法院在查清事实的基础上依法予以改判或者发回重审，以维护上诉人的合法权益。

【被上诉人答辩】

一、本案属于协商一致解除劳动合同，上诉人应当支付被上诉人经济补偿。某年某月某日，上诉人向被上诉人提出解除劳动合同，并与被上诉人协商一致，双方共同签订《离职协议书》，该情形符合劳动合同法关于支付经济补偿的规定，故上诉人应当向被上诉人支付经济补偿。二、上诉人在仲裁期间自认双方劳动关系是解除而非转移。本案中，上诉人在仲裁程序中明确自认双方劳动关系是解除，现其否认在仲裁程序中自认的事实，对此人民法院应当不予支持。而且，上诉人在仲裁程序中的代理人是长期在上诉人处工作的人事，清楚了解整个事情的来龙去脉，不存在所谓的理解错误的情况。三、被上诉人失业与否和经济补偿没有任何关系。只要符合劳动合同法关于支付经济补偿的情形，上诉人就应当向被上诉人支付经济补偿，而与被上诉人是否失业没有任何关系。四、上诉人划转被上诉人的年休假到案外人公司，并未征得被上诉人同意。2022年年度，被上诉人在上诉人处享有10天年休假，实际上被上诉人只休了半天年假。上诉人不能单方决定涉及劳动者核心利益的事项，比如仲裁时效、工龄计算、经济补偿、年休假等问题。综上所述，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【案件结果】

法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。根据本案查明事实，上诉人与被上诉人签订的《离职协议书》载明双方在协商基础下确定劳动关系于某年某月某日终止，故双方系用人单位提出后协商一致解除劳动合同的情形，被上诉人据此主张经济补偿金于法有据，应予支持。上诉人认为其与被上诉人结束劳动关系后，被上诉人与T公司建立了劳动关系，被上诉人并未失业，仅是转移工作单位，上诉人以此为由认为其无需支付经济补偿金缺乏法律依据。因上诉人未安排被上诉人休满当年度应休年休假，故应按被上诉人当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【相关法条】

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……