律师观点分析
原告廖XX与被告上海XX公司(以下简称XX公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月18日立案后，依法适用简易程序，于2020年1月10日公开开庭进行了审理，原告廖XX委托诉讼代理人庄X、被告XX公司委托诉讼代理人郑X到庭参加诉讼。经双方同意，本案适用简易程序延长三个月。本案现已审理终结。
廖XX向本院提出诉讼请求：要求XX公司向其支付2018年度年薪奖金差额145,000元、经济补偿金36,949.50元。事实和理由：2018年7月10日，XX公司向其发出《入职意向书》，以月薪22,000元、年薪420,000元的标准邀请其入职；2018年7月25日，其应邀入职，双方签订了书面劳动合同及《员工年薪制协议》，约定试用期内月工资为17,100元、转正后基本月薪为22,000元，年薪奖金为156,000元，全年合计420,000元，同时约定年薪奖金的发放标准按照绩效考核成绩标准来计算，年薪制以绩效目标考核协商一致及绩效目标考核为原则；XX公司同时承诺于2019年的1月、4月和8月兑现年薪奖金，但该司从未告知年薪奖金的绩效考核标准，直至2019年4月9日方通过邮件向其发送了2018年企业年薪奖金计算方案，其认为这个方案并非与其协商后制定的，而且也显失公平；事实上，其部门主管与该司高层打分结果显示，两者差之千里，可见高层主管的打分仅凭主观意愿，其对此多次提出异议，该司置之不理，其只能向该司提出提前解除劳动合同，并于2019年8月23日离职。由于XX公司仅于2019年1月向其支付了部分年薪奖金11,000元，尚有差额未予支付,故其申请了劳动仲裁,却未获仲裁委支持，只能诉至法院。
XX公司辩称，不接受廖XX的诉讼请求。理由如下：廖XX于2018年7月25日入职其处，未满足其处整一财年年薪奖金的发放条件；此外，廖XX的绩效考核为40.6分，该考核不合格，所以也不具备年薪奖金的获取条件。廖XX辞职的理由是双方对劳动合同的执行存在分歧，这并非其向廖XX支付经济补偿金的法定理由。
本院经审理认定如下事实：2018年7月10日，XX公司工作人员向廖XX发送了一份主题为《入职意向书》的电子邮件，主要内容是：“经过两轮面试，XX公司正式向您发出offerletter,详情见附件，如无异议请在2个工作日内回复确认是否接受此offer”；该邮件附件主要内容为：“根据我们的商定，提供给您的职位是FPGA工程师，到职日期为2018.7.25，薪酬为税前：月薪22,000/月，年薪42万/年。合同期为3年，试用期为3个月，视工作表现及能力可申请提前转正，试用期薪资80%，差额部分转正后在年底补足”等。
2018年7月25日，廖XX与XX公司签订了书面劳动合同，主要内容是：有效期自即日起至2021年7月24日止，其中试用期3个月，试用期待遇为基本工资17,100元、饭贴500元；工作岗位为FPGA工程师，工作时间为标准工时制；廖XX所在岗位执行的工资发放形式是计时形式，即税前月工资为基本工资19,300元、饭贴500元、浮动工资2,200元，按照每月21.75天、每天8小时折算，廖XX所在岗位有绩效工资的，按照XX公司人事部门的规定执行，或载于经双方另行签署的补充协议中，若两者中的记载存在不同或歧义或矛盾的，则以补充协议为准等。当日，双方还签订了《员工年薪制协议》，主要内容是：1.前言：为将公司目标、部门目标、个人目标统一结合，保证公司、部门、个人目标顺利达成，将年薪与绩效目标考核相结合，基于目前薪酬政策和行业发展的前景，对关键岗位和重要岗位实行年薪制。2.年薪制期限自即日起至2021年7月24日止，原则是：绩效目标考核原则、绩效目标协商一致原则、保密性原则；3.年薪制构成是：基本年薪264,000元+年薪奖金156,000元共计420,000元；根据XX公司的战略要求和部门和岗位目标，基本年薪、绩效奖金的具体计算如下：(1)基本年薪按月度发放，每月为22,000元，发放标准根据劳动合同约定；(2)年薪奖金每年为156,000元，发放标准为“根据绩效成绩按绩效考核计算标准计算”；(3)在协议期限内离职，将不再享受年薪奖金；(4)本协议提到的年薪及其各组成部分均为税前；4.XX公司可以根据经营状况和行业发展状况，逐年进行对年薪额度及绩效考核目标的调整，以确保年薪额度的合理性和有效性；5.年度目标、绩效计算方法作为本协议附件，与本协议有同等效力。
2018年7月25日17：05,XX公司相关人员向廖XX发送了一份主题为《致新员工欢迎信》的电子邮件，对XX公司进行了简介，同时对企业文化、邮箱及电脑设置、相关制度规定、OA系统、上班时间、办公电话使用等进行了简介，如“关于公司各项制度，如人事制度、财务制度等请点击服务器查看：\\192.168.1.31\行政人事\公司规章制度”“关于公司各项加班、请假等申请请打开浏览器进入：http：//192.168.1.3：8443/(遇特殊情况无法登录公司内网的，可以输入网址……)进行申报等。
当日，廖XX在XX公司出示的《绩效管理制度》最后一页签名，该文主要内容是：1.适用范围：公司所有员工都需进行绩效考核，新员工转正以后方参与绩效考核。2.各部门职责：(1)行政人事部作为绩效考核工作的管理部门，负责统筹、组织、开展、协调各项绩效考核工作，并主导考核内容的制定、考核成绩统计、考核结果应用等具体工作，主持进行绩效面谈，并反馈面谈结果，实时对考核内容进行调整，接受员工对于绩效成绩的申诉及反馈，并根据绩效情况制定下一阶段绩效考核方案；(2)各职能部门：各部门负责人积极配合行政人事部开展绩效考核工作……负责相关绩效环节的打分……(3)绩效考评小组由总经理、副总经理、各部门一级经理等组成，主要处理与绩效考评有关的考核方案确认、绩效考核成绩的复核、申诉成绩的重新评分、奖惩加减分分值的确定等，并负责绩效考评过程各部门工作协调。3.考核方式：绩效考核分为年度考核、季度考核、月度考核三种；年度考核以年度为单位、每年考核一次，每年4月1日至次年3月31日为考评周期，有年度目标的岗位即以年度目标完成情况作为考核重点，没有年度目标的岗位则以年度内月度考核成绩或季度考核成绩作为年度考核成绩，采用百分制打分形式，其中另设加分、减分项目，根据员工一年的表现再进行额外奖惩，考评周期内入职满以1年以上的员工，正常进行考核成绩统计并运用，反之则以入职月数换算；季度考核以季度为单位，每季度考核一次，采用百分制或十分制打分形式，每季度3个月为考评周期，周期内转正时间满3个月的，正常进行考核成绩统计，反之则不进行季度考评及成绩运用，6月、9月、12月、3月的25日前递交考核成绩……4.考核内容：从工作能力、工作业绩、团队建设、制度执行等内容进行考核，前三者等内容由该岗位的上级领导负责打分，制度执行由行政人事部、保密办公室、质量管理部负责打分；5.绩效考核流程中规定了行政人事部、部门主管、员工、绩效考评小组的工作内容及程序，其中“部门主管”负责确定岗位信息、岗位考核目标设定、核对确认绩效考核内容、为所属员工打分、确认绩效成绩、进行绩效面谈等，在具体操作一节还规定“各部门负责人及打分相关负责人对员工在考核周期内的表现，进行打分，并在规定时间内上报行政人事部”“员工如果对于绩效成绩有异议，可在得知考核结果2天内向行政人事部提出申述”“年度考核结束后，由行政人事部牵头，再与员工进行年度绩效面谈，了解员工一年以来的工作情况……绩效面谈结束以后，视员工工作行为改善情况，视情况对绩效方案进行调整”；6.绩效考核成绩运用于月浮动工资的计算、季度绩效资金计算、年终奖金计算；参与月绩效考核的员工，根据月绩效成绩计算发放；参与季度考核的员工，以季度考核成绩或季度内三个月的月度绩效成绩换算后作为季度绩效成绩，计算发放；参与年度绩效考核的员工，每年根据年考核成绩或年度内月度、季度成绩换算后作为年度考核成绩，计算发放；6.员工在季度绩效奖金、年终奖金结算之日前提出离职，其绩效成绩不再进行统计，绩效奖金不予发放。
2018年10月6日，XX公司相关人员在“科梁工作群”里发送了四则信息，一则内容为“IT对公司外网IP地址的扩容升级已经完成，原来旧的IP地址已经不能使用，所有外网电脑需要更换成新的IP地址才能上网，请所有需要上外网的同事根据清单内的电脑编号对应的IP地址进行自行更换，还有打印机的端口也需要更改成新的IP端口，否则无法打印，现将清单和更改操作SOP发给大家，如果在更改过程中有什么问题，可以联络IT……”，另三则分别为“电脑外网IP清单”“IP地址修改操作步骤”“打印机端口更改”。
2019年1月，XX公司向廖XX发放了2018年年薪奖金11,000元。
2019年4月9日，XX公司向所有员工发出如下内容的《通知》：“基于2018年度公司经营状况不佳，业绩下滑严重的原因，同时了为了合理、公平保障大家的利益，根据公司相关规定对今年的绩效奖金按以下方案发放”，即绩效奖金按员工年薪制协议约定的金额×年度绩效考评成绩(百分比，满分100%)×70%(公司业绩下滑程度)；该《通知》特别注明：1.年度绩效考评成绩=4个季度的平均考评成绩(部门)×20%+年度考评成绩(部门会同公司)×80%；2.2018年财年的奖金发放时间为2019年6月10日。
XX公司对廖XX进行了季度绩效考核，考核时段为2019年1月1日至3月31日的考核表所载内容显示，廖XX考核得分为83分、考核等级为A等级，廖XX在该表员工签字一栏签名，案外人周某某在上级主管一栏签字，案外人雷X在部门经理一栏签名。部门经理签字一栏的下一格是“行政人事经理签字”一栏，没有相关人员签名。《科梁18财务科室员工年终绩效考核分数表》所载内容显示，管理层给予廖XX的打分为30分，该表管理层一栏有案外人雷X、刘XX的签名，同时打印着“邹某某”三个字，下一格“部门经理签字”一栏有周某某的签名，XX公司认可该表是其向仲裁委提交的证据，未曾向廖XX展示。
2019年7月30日，廖XX向XX公司发送了一份邮件，内容为：我来公司工作已满一年，保质保量的完成了自己的本职工作，目前我对公司的薪金有些疑问，由于很难当面找到您们，请给予回复，谢谢！1.按双方的约定，试用期三个月的工资剩余20%应该在去年年底前发放，目前还没有兑现；2.按签订合同时候的约定，公司将应该分别在2019年2月、4(6)月和8月发放完我的年薪奖金，目前还没有兑现。
2019年7月31日，廖XX向XX公司发送了一份邮件，内容为：我在公司工作满一年，保质保量的完成了自己的本职工作，由于在劳动合同执行上存在分歧，我现提请离职，解除劳动合同。
2019年9月23日，廖XX针对本案所涉事项向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁。2019年11月18日，仲裁委做出了“徐劳人仲(2019)办字第3470号”裁决，即：对廖XX的全部请求均不予支持。廖XX对该裁决不服，诉至本院。
诉讼中，XX公司向本院提交了其他工作人员工资发放表、《季度绩效考核表》《科室员工年终绩效考核分数表》《2018财年绩效考核分数统计表》，其中某甲员工2018年第三季度考核得分86、考核等级A，2018年第四季度考核得分92、考核等级A，季度平均分89，管理层打分90、年度总分90，XX公司称由于该员工考核优秀之故，未基于业绩下滑的原因打7折，而是根据绩效成绩按100%的标准发放了18财年的绩效奖金；某乙员工2018年第三季度考核得分96.5、考核等级A，2018年第四季度考核得分93.5、考核等级A，季度平均分95，管理层打分76、年度总分80，XX公司根据绩效成绩按80%的标准，并基于业绩下滑的原因打7折之后，发放了18财年的绩效奖金;廖XX对上述证据的真实性表示无法认可。
诉讼中，双方确认下列事实：1.廖XX所在部门为硬件研发室，该部门负责人是周某某；硬件研发室归属于技术中心，技术中心的负责人是雷X。2.2018年7月，廖XX各类工资所得合计4,000元(税前，下同)；2018年8月，廖XX各类工资所得合计17,700元；2018年9月，廖XX各类工资所得合计19,580元(注：其中1,880元为出差报销款)；2018年10月，廖XX各类工资所得合计18,656.52元(注：其中956.52元为浮动工资)；2018年11月，廖XX各类工资所得合计22,100元(注：其中2,200元为浮动工资)；2018年12月，廖XX各类工资所得合计27,663.22元(注：其中2,200元为浮动工资，5,563.22元为加班工资)；2019年1月，廖XX各类工资所得合计33,100元(注：其中2,200元为浮动工资，11,000元为绩效)；2019年2月至6月，廖XX每月各类工资所得合计均为22,100元(注：其中2,200元为浮动工资)；2019年7月，廖XX各类工资所得合计35,300元(注：其中2,200元为浮动工资，13,200元为试用期工资与转正期工资差额的补足)；2019年8月，廖XX各类工资所得合计16,125元(注：其中基本工资为13,425元、浮动工资为2,200元，津贴为500元)。
上述事实,有双方当事人的当庭陈述、各自提供的证据等在卷资证。
本院认为，双方的争议在于如何理解《员工年薪制协议》、XX公司决定将年终绩效奖金打七折发放是否有依据？对此，本院做如下分析认定：
1.XX公司在诉讼中提供了一页《利润表》，用以证明其存有业绩下滑的事实，但是该表是复印件，且无其它证据相印证，故廖XX对该表的真实性不予认可。本院认为，廖XX陈述的质证意见成立，仅凭现有证据难以认定XX公司2018财年存有业绩下滑的事实。既然XX公司是以业绩下滑为由做出将绩效奖金打七折发放决定的，而业绩下滑的事实又难以被法院采信，那么打七折发放的决定当然不具有事实依据。本院不否定XX公司作为一家企业具有经营自主权利，有权决定是否发放绩效奖金、何时发放、发放多少，但决定一旦做出，特别是其对员工做出何时发放、发放多少的相应承诺之后，即负有按约执行的义务，不能再以经营自主权为由随意调整约定，这也是XX公司在2019年4月9日指明其是“根据公司相关规定”发出《通知》的原因。诉讼中，XX公司提供了《绩效管理制度》，称该规定即上文所述的“相关规定”，本院对《绩效管理制度》的内容进行了审查，发现该文规定行政人事部主导考核内容的制定，可以根据员工绩效成绩情况，适当调整绩效考评内容，而考核内容包括工作能力、工作业绩、团队建设、制度执行，行政人事部的职责还有“根据绩效情况制定下一阶段绩效考核方案”，而绩效考评小组主要处理考核方案的确认等，未曾规定行政人事部或绩效考评小组有权根据过去一年的业绩对绩效考核方案进行调整，当然也不可能规定怎样的业绩足以导致绩效奖被打折。本院注意到，双方在签订的《员工年薪制协议》中约定“公司可以据公司的经营状况和行业发展状况，逐年进行对年薪额度及绩效考核目标的调整”，这也说明XX公司即使要对年薪额度及绩效考核目标进行调整，也是逐年进行的。
本院充分注意到XX公司在诉讼中提供的其他员工的绩效奖发放凭证，所载内容表明该司在发放某甲员工绩效奖时即未做打七折处理，该司的解释是该员工年度考核为优秀，然而根据上文所涉《通知》并不存在打七折的例外情况，可见XX公司在发放员工绩效奖时具有随意性。
诉讼中，双方对《科梁18财务科室员工年终绩效考核分数表》所涉高层打分存有争议，廖XX认为《绩效管理制度》第5页所载流程中的“部门主管”仅指员工所在部门的负责人，针对廖XX而言就是硬件研发室主管周某某、技术中心经理雷X，而XX公司则对“部门主管”应做广义理解，既应包括员工所在部门的负责人，也应包括管理部门。本院审查了《绩效管理制度》的内容，发现各部门负责人具有“负责相关绩效环节打分”的职能，流程图也载明“为所属员工打分”的是“部门主管”，部门主管为所属员工打分之后由行政人事部负责收集、统计绩效得分，然后向员工反馈绩效成绩，而且双方确认的涉案《季度绩效考核表》所载内容表明，员工签名之后由“上级主管”签名，然后由“部门经理”签名，再由行政人事部经理签名，可见签名是从员工开始以自下而上的顺序进行的，结合《绩效管理制度》并未规定管理层打分占80%的事实，本院认为《绩效管理制度》中所规定的“各部门”不应该包括高层管理人员，因此本院采纳廖XX对“部门主管”所做的理解。另一个关键是，根据《绩效管理制度》的规定，绩效考核成绩确定后应告知员工，听取员工的意见，员工亦有权提出申诉，但是双方于庭审中的陈述表明XX公司并未将涉案《科梁18财年科室员工年终绩效考核分数表》向廖XX出示，直至其在仲裁委审理中作为证据提交后，廖XX方看见该表，显然XX公司并未按照《绩效管理制度》所规定的流程对廖XX进行考核，何况该司亦未提供证据说明管理层给予廖XX30分打分的事实依据。
基于上述分析，本院认定XX公司于2019年4月9日做出的决定既缺乏事实依据，又没有相应的制度可循，该决定不具合理性、合法性，不能成为本案的处理依据；同时，XX公司以管理层给予廖XX打了30分为由，认定廖XX年终考核不合格，并以此为由拒绝向廖XX发放年终绩效，缺乏事实依据，本院不予采纳。
2.年薪制是以年度为单位，确定并支付相关人员年薪的分配方式，原则上有基础年薪和效益年薪组成，由于双方在劳动合同约定有效期为三年，在《员工年薪制协议》中亦约定有效期自2018年7月25日起至2021年7月24日止，实际上也是三年，因此三年内一个年薪420,000元的计算周期应分别为2018年7月25日至2019年7月24日、2019年7月25日于2020年7月24日、2020年7月25日至2021年7月24日，只要廖XX在每一个年薪的计算周期内工作满了一年，该司即应履行向廖XX支付年薪420,000元的义务；《绩效管理制度》中确定了财年的计算周期，但不能因此即认为《员工年薪制协议》年薪的计算周期与财年周期一致,何况双方签订的书面劳动合同也载明“乙方所在岗位有绩效工资的，按照甲方人事部门的规定执行，或载于经双方另行签署的补充协议中。若两者中的记载存在不同或歧义或矛盾的，则以补充协议为准”，而《员工年薪制协议》即为双方为明确工资所做出的补充协议。廖XX在离职时，在2018年7月25日至2019年7月24日这个周期内工作已满一年，而XX公司并未足额支付廖XX420,000元，所存差额理应补足，具体金额由本院核定。
由于廖XX在提出辞职时，所陈述的理由是双方对《员工年薪制协议》的理解存在差异，并非XX公司恶意拖欠其薪资，因此其主张经济补偿金，难获本院支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条和《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款规定，判决如下：
一、上海XX公司应于本判决生效之日起七日内支付廖XX年薪差额143,800元；
二、驳回廖XX要求上海XX公司支付经济补偿金36,949.50元的诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
庄言律师