关联公司混同用工劳动关系的认定规则

在商业实践中，企业常因经营需要或成本考量设立多家关联公司。这种组织架构虽提升了灵活性，但也容易引发“混同用工”问题——劳动者同时或交替为多家关联公司服务，导致劳动关系归属不清。这不仅增加了劳动者的维权难度，也使企业面临巨大的法律风险。本文将结合最新司法解释与司法案例，对关联公司混同用工情形下的劳动关系认定规则进行系统梳理与深入分析。

一、何为混同用工？

所谓“混同用工”，是指两个以上用人单位（通常为关联公司）同时或交替使用同一劳动者，并共同实施劳动管理的一种用工方式，其典型表现包括：劳动者被多家关联公司交叉安排工作任务、轮流支付工资、交替签订劳动合同，但其工作场所、岗位和内容却始终如一。  

需要强调的是，若各用人单位之间能够清晰区分管理边界，劳动者的劳动关系归属明确，则不构成混同用工，应各自独立承担相应的法律责任。

二、法条解读

2025年9月1日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行，其中第三条首次在国家最高司法层面系统性地对关联公司混同用工问题作出规定：    

劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

（一）已订立书面劳动合同的情形

若劳动者已与某一关联公司签订了合法有效的书面劳动合同，可依据该合同直接请求确认劳动关系，人民法院原则上应予支持。在混同用工的情形下，实际用工单位与劳动合同签订单位往往难以完全切割。即便劳动者与其中一家签订了合同，若符合第二款规定的混同用工特征，劳动者仍有权请求所有存在混同用工的关联单位共同承担责任，这为劳动者维权时的偿付能力提供了双重保障。

（二）未订立书面劳动合同的情形

若劳动者未与任何关联公司签订书面劳动合同，人民法院应根据用工管理行为等实质内容，确认实际管理方与受益方。实践中，法院通常综合考量以下因素：谁对劳动者实施日常指挥、工作安排、奖惩与考核；劳动者提供的劳动属于哪家单位的业务范围；工资由谁的实际账户发放；谁为劳动者缴纳社会保险；是否允许劳动者以其员工名义开展工作等。在此基础上，将与劳动者工作联系最密切的单位认定为劳动关系归属方。

此外，如关联单位之间就劳动者的报酬、福利等待遇存在明确约定，且劳动者知情并同意，相关事宜应按约定处理，关联单位不承担共同责任。但该规则适用标准较为严格，用人单位需对劳动者知情并同意承担举证责任。

三、司法实践参考

案例一：关联企业混同用工，劳动者有权选择确认劳动关系（2025年8月最高法发布劳动争议典型案例之二）

案情简介：某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%），两公司营业执照记载的经营范围重合。王某通过某科技公司应聘入职，但工作地点悬挂“某数字公司”名牌，工作沟通软件也显示该公司名称，工资由梁某个人账户发放。两公司均未与王某签订劳动合同。王某以两公司合署办公、业务相同、人员混同构成混同用工为由，申请仲裁要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等，仲裁委不予支持，王某遂诉至法院。

裁判观点：某数字公司、某科技公司经营业务存在重合、人员混同，难以明确实际用人单位，属于关联企业。王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动，故认定王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。

案例二：混同用工不等于双重劳动关系（镇江市中级人民法院发布镇江市劳动人事争议典型案例之三）

张某于2018年2月入职A公司从事技术开发工作，口头约定年薪10万元，2019年增至14万元。工作期间，A公司经常安排张某为关联企业B公司提供技术对接。A公司与B公司实际控制人为同一人，资产混同、人员管理混同，B公司曾代A公司向张某发放工资。张某主张其与A、B公司均建立劳动关系，B公司发工资是基于劳动关系，而非代发。其认为A公司尚欠2020年9月至2021年2月工资46104元，故申请仲裁要求A公司支付。

裁判观点：双重劳动关系与混同用工的本质区别在于：前者系劳动者同时接受两家单位独立用工管理，分别符合劳动关系构成要件，用人单位各自担责；后者则指关联企业交叉使用劳动者，劳动者仅向一方提供劳动，需先确定用工主体。本案中，张某与A公司达成了口头用工协议，实际接受A公司管理，其在B公司的工作系A公司安排，属技术工作延伸，未与B公司建立独立用工关系。B公司代发工资行为不构成双重劳动关系，故认定用工主体为A公司，驳回张某工资诉求。

四、企业实务建议

（1）确立单一用工主体，规范用工管理：公司内部应明确每名劳动者的劳动关系仅归属于一家法人单位。如需将员工派往关联公司工作，应签订《借调协议》或《委派三方协议》，明确约定：劳动关系不变，社保及工资仍由原单位承担，接收方仅享有工作指挥权，无人事管理权。

（2）财务与人事管理分离，保留书面凭证：尽量避免交叉支付工资、代缴社保等行为。若确需由公司统一结算中心代发工资，应在银行转账备注中写明“代某公司支付某员工工资”，并留存关联公司间的《代付协议》及内部结算凭证。

（3）完善内部约定：如确需由多家关联公司共同参与用工管理，建议在用工调整时，制作相关文件载明劳动者劳动关系归属主体、工资支付主体、社保缴纳主体等关键信息，由劳动者签字确认。

五、结论

综上所述，处理关联公司混同用工问题，核心在于去形式化，重实质化。无论是劳动者维权还是企业合规管理，都应紧盯“谁管理、谁发薪、谁受益”这三个核心要素。随着《解释二》的施行，司法机关对通过关联关系规避用工责任的行为审查将更为严格。对于企业而言，亲兄弟尚且明算账，关联公司之间唯有做到 “用工主体独立、管理边界清晰、财务核算分离” ，才能真正建立起抵御劳动争议风险的防火墙。