杨谦律师
江苏某公司聘任周某为该公司副站长，其工作内容为维护厂站日常运行、配合站长日常工作、负责厂站报表等。2019年4月初，公司在未与周某协商一致的情形下口头通知周某到借调到别处工作，工作内容也随之变更为乡镇巡线。
2019年5月，周某向公司发函要求恢复原工作岗位，公司未予理睬。周某向公司出具书面文件要求解除劳动关系，并支付补偿金，公司未予回复。后周某向仲裁委申请劳动仲裁。
诉讼请求：
要求公司支付经济补偿金。
裁判结果：
仲裁委支持了周某的请求。公司不认同判决结果，后诉至人民法院，法院判决公司向周某支付经济补偿金。
案例分析：
公司在未与周某协商一致的情形下以口头通知的形式告知周某借调至巡线工作，将其工作岗位由副站长变更为巡线员，且调整后的工资低于原岗位工资。公司应当对调整岗位的必要性、合理性、恰当性承担举证责任，但其未能举证证明。周某因此与公司解除劳动合同，公司应当向周某支付经济补偿金。
典型意义：
根据市场竞争形势以及生产经营需要调整劳动者的工作岗位是用人单位用工管理权和自主权的重要内容，但同时调整岗位又与劳动者的切身利益息息相关。原则上来说，如非经协商一致或基于合同约定，用人单位不享有单方面的调岗权利。如果因为生产经验需要，或者综合考虑劳动者原岗位情况，，单位需要调整劳动者岗位的，应当综合实际情况决定。调岗行为应具备必要性、合理性、恰当性，如用人单位不能举证证明其调整劳动者工作岗位的必要性、合理性、恰当性，则应承担不利后果。
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