杨谦律师
李某于2003年10月入职某生产公司。2018年9月，该公司向包括李某在内的部分劳动者提出两种方案：1.清算之前工作年限，发放一定经济补偿后返岗；2.培训后返岗。李某等人未接受前述方案，仍继续到公司报道，但被安置在工作区域之外的固定场所，并被要求不得进入生产车间。后李某等人向公司发函指出该行为属变相逼迫辞职，要求三日内恢复工作及工资待遇，逾期则解除劳动合同，公司未予答复。李某遂向公司发出关于解除劳动关系的函，并向劳动仲裁委申请仲裁。
诉讼请求：
要求公司支付经济补偿金。
裁判结果：
劳动仲裁委裁决驳回了李某的仲裁请求，李某不服，诉至法院，法院判决公司向李某支付经济补偿金。
案例分析：
相关法律规定，如果用人单位没有按照劳动合同的约定保护劳动者或者提供相应的劳动条件，劳动者有权解除双方的劳动合同。本案中，公司给员工两种方案中，清算工龄的解决方案损害了劳动者权利，而培训后返岗的方案也缺乏法律依据。公司的做法实为以培训为由不提供劳动岗位，迫使劳动者主动辞职。李某有权要求解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
典型意义：
劳动条件是劳动者的工作基础，包括了用人单位提供的工作环境、工作条件等。如用人单位未能按照合同约定向劳动者提供相应的劳动条件，侵害劳动者的正当劳动权益，甚至侵犯劳动者的尊严，变相逼迫劳动者主动辞职，劳动者有权提出解除劳动合同。值得注意的是，本次案件中，解除劳动合同并不是出于劳动者择业权的考虑，而是因为没有提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出，故劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
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