通俗来讲，劳动密集型企业是指劳动力成本在企业运营成本中占有较大比重的企业，又称“劳动集约型企业”。劳动密集型企业具有劳动力资源丰富、劳动技术含量要求不高、人员流动性大等特点。生活中常见的劳务公司、物业公司等服务企业均是劳动密集型企业的典型代表，显然，如果能够有效的降低劳动密集型企业的用人成本，必能大大提高企业的发展效益，本文尝试从劳动法的角度谈谈劳动密集型企业如何利用劳动法降低用人成本。

劳动密集型企业的用人成本或人工成本中最主要的组成部分即人员的工资和社会保险费用，在人力成本不断攀升的当前，人口红利的优势也在逐渐褪去，国家对劳动者的各项保障制度也在逐步完善和成熟，如何能够合法地控制甚至降低企业的这两项人力成本是大多数劳动密集型企业极为关心的问题。

1、人员工资问题

众所周知，劳动密集型企业是需要大量劳动力来维持的，而且由于诸多岗位性质的特殊需要，劳动者不能保证八小时工作制甚至可能需要经常加班，这就涉及到员工的加班费问题，从而大大增加了企业的工资费用支出的风险。如我国《劳动法》第44条就明文规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”对此，劳动密集型企业在与员工签订劳动合同时，可以将员工的劳动报酬分为两部分，例如：……根据聘任岗位和职务，张三的劳动报酬为3000元/月，其中基础工资为2100元（月计薪21.75天工资），加班工资为900元。这样，劳动密集型企业在某个时间需要额外支付劳动者加班费时就可以减轻企业的一部分压力。

2、社会保险费用问题

企业为员工缴纳社会保险是所有企业的法定义务，任何企业都不能逃避，如我国《劳动法》第72条明文规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。但现实中，有些劳动密集型企业迫于社保费用的巨大压力，采取让劳动者“主动”写“承诺函”的形式放弃企业为期缴纳社保，这是不合法的。同时，由于劳动密集型企业人员流动性大的特点，企业可能每月既要为大批新员工办里参保，又要为大批老员工办理停保，而且可能需要停保的老员工中有诸多是企业本月内刚帮其办理了参保的“新”员工，如此等等，在增加企业社保负担的同时也降低了企业的人事管理效率。其实，对于如何控制和降低劳动密集型企业的用工成本，提高企业的人力运行效率，我们仍可以去劳动法规中找到思路。如我国《劳动合同法》中第五章第二节就专门规定了劳务派遣制度。劳动密集型企业可以主动将那些临时性、辅助性或替代性的工作岗位，通过劳务派遣的形式来完成工作安排，即：由劳动密集型企业与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，约定由劳务派遣公司向劳动密集型企业派遣一定数量、一定工种的劳动者，劳动密集型企业向劳务派遣公司支付被派遣员工的工资和劳务派遣管理费。需要注意的是，在劳务派遣的制度形式下，劳动密集型企业是法定的用工单位，劳务派遣公司是法定的用人单位，因此，劳务派遣公司需要与每个被派遣的劳动者签订劳动合同，缴纳社会保险费用。如此，劳动密集型企业就可以通过劳务派遣的形式控制和降低其社会保险费用压力从而降低人工成本。此外，还有一些劳动密集型企业经常使用劳务外包，这也不失为一种合法有效的人力成本控制方式。