知晓劳动法的朋友可能都有体会，劳动法的立法目的是侧重于劳动者权益保护的，毕竟在劳动关系中，劳动者处于弱势一方，用人单位处于强势一方。但不可否认的是，在法治社会，无论弱者还是强者，其权益都应该得到平等地保护。而且，在市场经济条件下，公司和员工本来就是一个“双向选择”的过程，公司作为用人单位也有选择最适合自身发展的员工的权利。那么，公司如何在法律的“炉灶”上“炒鱿鱼”呢？根据我国劳动法规的规定，公司合法地辞退不合适的员工主要有以下几种类型：

·直接解除型：

法条链接：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　 （二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　 （六）被依法追究刑事责任的。
   概言之，公司作为用人单位，在以下几种情形中可以直接辞退员工，与其解除劳动合同，并无需承担相应的法律责任。

情形一：试用期内表现不合格

劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，这是劳动法赋予用人单位的“法定解除权”。用人单位可在公司人事管理制度中对试用期内员工转正设定一系列条件，或者提出一定的业绩指标和技能考核要求，甚至可以与新入职员工签订《试用期协议》，对试用期内双方的权利义务进行约定。一旦劳动者在试用期内被证明不符合用人单位的岗位条件，则用人单位可以行使劳动法赋予的“劳动合同解除权”，与劳动者依法解除劳动合同。

情形二：严重违反规章制度

俗话说，没有规矩不成方圆。每个公司无论大小，都有自己的一套规章制度，如果劳动者在劳动关系存续期间，严重违反公司的规章制度，无论是部门制度还是公司管理制度，无论是财务制度还是人事制度，公司都有权据此与其解除劳动合同。

情形三：失职舞弊，损害单位利益

劳动者在劳动合同期限内，工作严重失职，玩忽职守，不认真履行岗位职责，或者存在营私舞弊，给公司造成经济损失使公司承担经济责任和法律责任的，公司可依法与其解除劳动合同。

情形四：它处“兼职”，影响本职工作

有些劳动者“自恃力强”，身兼多职，在多个公司做多份工作。若与其他公司所建立的劳动关系严重影响到其完成本单位工作的，公司可与其解除劳动合同。如果劳动者同时与其他单位建立有劳动关系，虽没有影响到本单位工作，但其“兼职”行为违反了本单位的人事管理制度，经本单位提出仍拒不改正的，公司也可与其解除劳动合同，并无需承担法律责任。

情形五：欺骗公司，订立合同

如果劳动者通过欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背其真实意思的情况下与其订立或者变更劳动合同的，所订立或变更的劳动合同无效，用人单位可以直接“辞退”该员工。现实中，较为典型的是员工通过资质证书或学历证书造假，欺骗公司与其签订劳动合同或变更劳动合同薪资待遇，此种情形下劳动合同全部无效或部分无效，用人单位可直接与员工解除劳动合同。

情形六：被司法机关追究刑责

劳动者在公司工作期间，涉嫌刑事犯罪被追究刑事责任，无论是故意犯罪还是过失犯罪，无论是被处以实刑还是缓刑，甚至被认定有罪但免于刑事处罚的，公司作为用人单位均可据此解除与员工的劳动合同关系，这也是法律保障公司利益的重要体现。

·有条件解除型：

法条链接：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
   概言之，公司作为用人单位在以下几种情形下可以有条件地解除劳动合同，即需要提前三十日书面通知员工或额外支付员工一个月报酬。

情形一：劳动者或病或伤，原岗位和其他岗位均不能胜任

有些劳动者在工作期间罹患疾病或者非因公负伤，在治疗期满后仍不能胜任原工作岗位，并且对于公司安排的其他替代性岗位或者其他工作也不能胜任的，基本可视为此劳动者与用人单位之间的劳动合同目的已无法实现，因此公司提前一个月书面通知该员工或额外支付其一个月工资后可以直接解除劳动合同。

情形二：劳动者培训前后均不能胜任工作

员工在刚入职后可能对公司业务不熟，这可以理解，因此一般情况下公司都会组织新员工入职培训。但如果作为员工，在培训后仍对公司业务和相应岗位工作生疏难以实操的话，或者经用人单位调整其工作岗位后也难以胜任其他岗位工作的，也可视为双方订立劳动合同的目的不能实现，因此公司可提前一个月书面通知员工或额外支付其一个月工资后可以直接解除劳动合同。

情形三：客观情况变化，劳动合同无法继续履行且双方对变更事项达不成一致

现实中会存在员工订立劳动合同后，在劳动合同履行期间，客观现实发生变化，致使劳动合同客观上已不能履行或已无履行的必要，并且双方又未对变更劳动合同内容达成一致意见的，用人单位可提前一个月书面通知员工或额外支付其一个月工资后直接解除劳动合同。

·集体裁员型：

法条链接：《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　 （一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　 （二）生产经营发生严重困难的；
　　 （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　 （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　 概言之，公司作为用人单位，在以下几种特殊情形下可以通过法定的程序进行裁员，辞退员工。

情形一：公司进入破产重整的

公司经营不佳，最终进入破产重整程序的，可以依据劳动合同法的规定对公司员工进行集体裁员。但应听取工会和职工的意见，并向劳动主管部门汇报。

情形二：生产经营严重困难

公司经营中，一帆风顺者有之，难以为继者也有之。因此，当公司的生产经营出现严重困难时，在公司出现资不抵债、拖欠员工工资或者难以维持基本生产运营时，法律赋予了公司进行裁员的权利。在这种情形下，公司可以依照法定的程序进行裁员，合法地辞退员工。

情形三：企业改革、转型的

公司在日常经营中，会根据市场形势调整经营策略和经营方向，也会相应的进行企业改革和企业转型，在这种情形下，公司对劳动合同做了相应的变更和修正后，仍不能满足公司的实际需求、不符合公司的经营实际时，公司可根据法律的规定裁减员工，与员工合法的解除劳动合同。