吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
张XX于2020年1月入职北京某公司，当日即和公司签署了书面劳动合同，双方约定张XX每月薪资19000元，公司会正常为张XX缴纳社保及公积金。
张XX入职后一直勤恳工作，认真完成公司各项工作任务。2022年9月12日张XX在工作中受伤，后经鉴定达到工伤与职业病致残等级标准十级。张XX在伤势痊愈后及时回到公司进行工作，可是因受过伤身体频繁出现关节疼痛，无奈下张XX只能向公司请休病假，并按照公司要求提交病假条。
可是2024年3月17日张XX收到公司的《解除劳动合同通知书》，通知书载明自2024年2月以来，张XX蓄意以关节疼痛请休病假，并以病假为由长期拒绝和拖延返岗上班，在公司内部造成严重不良影响，张XX的行为已严重违反公司制度和职业道德。
张XX对此不予认可，张XX认为，自己虽然未返岗工作，但已经履行请休病假手续，且病假原因真实，有相应医院诊断证明为证。自己不存在旷工行为，亦不会造成不良影响，公司解除事由不成立应属于违法解除。
基于此，张XX委托吴XX师团队提起劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金共计15万余元。
接受案件委托后，吴XX师团队立即整理相关证据，在与张XX沟通的过程中抽丝剥茧，注意到公司提及的解除合同依据是《员工管理办法》，于是立即对该办法进行了调查与核实，并且收集了张XX与公司就解除事宜的沟通记录以及书面解除通知，整理形成了相对完整的证据链，做好了充足的庭前准备。
庭审过程中，不出我方所料，公司果然拿出了《员工管理办法》，称张XX违反了其中规定，严重违反了公司的规章制度，公司以此解除与张XX的劳动关系属于合法解除。吴XX师团队对该项证据的真实性、合法性、关联性与证明目的及公司主张均不认可。
吴XX师团队指出，公司拿出的《员工管理办法》是公司单方面起草的，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有经过民主表决程序，而且当事人张XX并没有签字或认可。且该《员工管理办法》中关于劳动纪律、严重违纪情形等直接涉及劳动者切身利益等条款，公司也未向张XX进行告知。但是公司的上述行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，制定程序存在瑕疵，故公司提交的该《员工管理办法》不能作为合法依据用于管理劳动者，更不能据此解除与张XX的劳动关系，公司的解除属于违法解除。
二、律师分析
吴XX师团队曾经接到过很多当事人的咨询，他们也都有和本案类似的情况——即对于公司以员工严重违反公司的规章制度为由解除劳动关系是否合法，是否应当支付违法解除的赔偿金存在疑问。
可能很多劳动者在入职的时候并没有认真查看员工手册或者公司的规章制度，等到公司主张他们违反了规定而对其进行罚款甚至辞退处理时才想起维权，但又往往因为没有预防意识而难以取证。需要注意的是，当公司主张员工严重违反了员工手册中或者其他规章制度而要辞退员工时，公司应当对此负举证责任。也就是说，公司需要拿出证据来证明该员工手册是否实际存在、制定过程是否合法、是否经过了民主表决程序、是否已经告知了员工并取得了员工的签字认可等等，倘若公司无法证明以上这些情况，那么员工依然可以主张公司是解除程序违法，要求公司支付违法解除赔偿金。
吴XX师团队建议大家，如果争议纠纷已经发生了不必慌张，可以委托律师尽快介入，在律师的专业指导下留存证据、合法维权。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴XX师。