吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
2017年6月，钟女士入职北京某公司，按照该公司安排，入职当日与北京某某管理有限公司签署劳动合同，但实际接受北京某公司管理，并未与北京某某管理有限公司有过沟通往来。2021年5月，根据北京某公司的安排，钟女士与北京某公司签署为期3年的劳动合同，合同期限至2024年5月12日，钟女士薪资标准仍是按照28000元执行，双方约定，公司于每月20日前向钟女士发放上一自然月的工资。
在职期间，钟女士一直遵守北京某公司的各项管理规定，认真完成岗位工作及公司安排的各项任务。2024年5月，因已与北京某公司签署过两次固定期限劳动合同，钟女士认为自己符合应签署无固定期限劳动合同情形，于是向公司提出要求续签无固定期限劳动合同，可是直到劳动合同到期，公司都未与钟女士续签任何劳动合同，并且向钟女士做出《终止劳动合同通知函》，要求终止与钟女士之间的劳动关系。
钟女士认为公司属于违法终止，应依法向自己支付赔偿金。于是找到公司进行协商，公司同意支付赔偿金，但公司主张自己与钟女士仅存在3年的劳动关系，对于2017年至2021年5月期间的工龄予以否认。了解公司的想法后，钟女士也意识到想要和公司和平解决这件事是无望的，还是需要通过法律途径才行。于是钟女士找到了吴中律师团队进行咨询，希望吴中律师团队能够帮助自己申请劳动仲裁进行维护权益。
二、律师分析
在了解钟女士案件情况后，吴中律师团队第一时间对于案情进行分析，并整理、梳理案件的证据材料。吴中律师团队认为本案的争议焦点在于:1、公司的终止劳动合同行为是否合法；2、钟女士的工龄能否联系计算。而公司合同到期后不续签并终止的行为并无任何法律依据，公司无论经营状况还是双方签订劳动合同的客观情况均未发生任何变化，所以公司的终止劳动合同行为属于违法终止，应进行赔偿。那么重点即为钟女士的工龄能否联系计算。
依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。而钟女士的情况完全符合上述法律规定。
同时根据法律规定，当事人对于自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案系钟女士主张工龄延续，其举证责任主要在于证明两家公司的管理关系以及钟女士自身工作场所、工作岗位等并未发生任何变化。在仲裁庭审中，钟女士在我方的帮助下向仲裁委提交了先后签署的两份《劳动合同》、工作系统记录、考勤记录、微信聊天记录等证据。最后仲裁委认为：公司不续签无固定劳动合同并终止的行为违法，需向钟女士支付违法终止赔偿金，且认定计算年限自2017年起，即认定钟女士的工龄延续。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。