吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
员工李先生于2010年6月15日入职北京某汽车公司，作为公司的老员工，李先生和公司签订过多次劳动合同，最终于2021年6月15日签订无固定期限劳动合同，双方约定李先生担任公司质检主任岗位，合同中写明李先生工资为3263元/月，而实际李先生工资+补贴等合计为2万元/月。
李先生入职后一直勤恳工作，但在2023年12月公司人事主管却突然找到李先生，称公司要求全员降薪。但李先生对此明确表示拒绝，认为自己工作并不存在任何问题，公司对外招聘新员工，经营不存在任何问题，在此时提出所谓的“全员降薪”明显是故意逼迫他们这些老员工走，自己这么多年为公司做出了很多的贡献，就这么不明不白的降薪肯定是无法接受的。在公司与李先生多次沟通无果后，李先生以为公司会就此作罢，但在2024年1月发放上个月工资的时候，公司却单方强制对李先生进行降薪，李先生仅收到工资5000元。
为此李先生找到公司质问时，公司却称其行为合法正当，李先生的工资包括固定工资、加班工资、提成工资、绩效工资、工龄工资等项目，其中固定工资就是和劳动合同一致的3263元/月，2023年12月工资李先生就是5000元，公司没有任何针对李先生或单方降薪的行为。对于公司的答复和行为李先生感到非常气愤，于是便告知公司，因为公司无故扣发工资而被迫离职，随后李先生前往劳动仲裁委意欲提起仲裁。
但是由于李先生是第一次自己参与案件审理，对于收集证据、举证质证等环节均不了解，加上自己本身劳动方面法律知识也存在欠缺，最终李先生的仲裁请求未获得仲裁委支持。面对这种情况，李先生意识到自己维权还是需要有专业法律人士的帮助才行，经朋友介绍找到了吴中律师团队寻求帮助，希望我们可以帮助他向法院提起诉讼以维护合法权益。
二、律师分析
经过对案件的分析研究，吴中律师团队认为，本案的重点在于：1、如何确定李先生应发工资金额；2、如何认定公司存在扣发工资的行为；3、如何主张被迫离职的经济补偿。
根据《北京市工资支付规定》第四十条之规定“本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。”而李先生在职期间实际月工资为2万元，且公司从未向李先生提供过工资条，故根据《北京市工资支付规定》第十三条之规定“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。”公司应当提供相应工资条，事实上在仲裁阶段公司亦实际提供了工资条，但该工资条明显系公司因本案而伪造的，其中亦包括固定工资、加班工资、提成工资、绩效工资、工龄工资等项目，但实际上李先生从入职到离职都不知道自己工资还包括这些项目，公司亦未对李先生的工资构成进行约定或告知，在公司提交的工资条上更无李先生签字确认，故该工资条不能作为认定李先生工资及工资构成的依据。
根据法律规定，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在本案中，公司虽提交了“工资条”但该工资条与事实不符，并且在公司与李先生沟通降薪时，李先生曾经有进行录音，该录音内容亦可以证明公司存在无故扣发李先生工资的客观事实。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（二）未及时足额支付劳动报酬的。”以及第四十六条之规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”在李先生能够证明公司存在扣发工资的事实后，仅需证明其已经依法提出解除且解除原因为公司未及时足额支付劳动报酬，那么仲裁委及法院基本都会依法支持劳动者的主张，认定公司需要支付相应经济补偿。
最终法院判决亦是如吴中律师团队分析的一样，认定公司的行为属于无故扣发工资，采信了吴中律师团队的主张及提交的证据、庭审表述，判决公司支付李先生工资差额及经济补偿。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
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