吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
孙女士于2022年3月7日入职北京A公司，任职职位为客服部业务主管，和公司签署了期限为2022年3月7日至2025年3月6日的劳动合同。合同约定孙女士的每月工资由基本工资11000元加绩效工资5000元两部分构成，工资发放形式为银行卡转账，工资支付周期为当月发放上个月工资。
孙女士自入职A公司以来，一直勤恳认真工作，没有出现过工作失误，也从未给公司造成什么重大损失。2024年6月9日，孙女士因个人原因向公司递交了离职申请，公司于当日作出回复，同意了孙女士的离职。后双方于2024年7月5日前完成了工作交接，并办理了离职手续，双方劳动关系于2024年7月7日正式终止。
在办理完毕离职手续后，孙女士发现自己在职期间还存在法定节假日加班以及应休未休带薪年休假情形，所以找到公司就这两项权益进行协商，希望公司能够根据其加班的事实将加班费计算清楚并将未休的年假折合成工资一起计算发放。可是没想到，公司对此均予以否认，既不承认孙女士存在法定节假日加班的事实，又声称孙女士享有的年假均已经休完，无未休年假，不应支付年假工资。
孙女士对于公司的回复很是不满，觉得有没有安排自己加班公司应该非常清楚，而自己正常工作出勤根本没休过年假，结果公司现在对这两项均不认，明显罔顾事实。之后孙女士亦曾多次与公司进行交涉，但均无果，公司不愿意支付任何款项。
面对这种窘况，孙女士也是彻底被公司的态度给伤透了心，眼看通过与公司进行协商的方式是无法解决问题了，为了维护自己的合法权益，孙女士在联系吴中律师团队进行咨询后，决定听取我们的建议，于2024年9月23日以公司存在未支付法定节假日加班费和未休年假工资为由，向北京市某区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2022年8月份至2024年7月份期间法定节假日加班29天的加班费共64000元以及5天应休未休年假的工资11034元。
二、律师分析
经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为：劳动者主张加班费，需要劳动者进行举证证明存在加班事实，如果有充分证据可以证明劳动者确实有在公司的安排下进行了加班，那公司就应该支付加班费。法定节假日的加班，根据法律规定，公司应按照劳动者正常工资的三倍进行支付。孙女士有足够的证据可以证明加班事实，公司拒绝支付加班费是不合法的。至于年假，公司主张孙女士的年假已经全部休完不存在未休年假，根据“谁主张，谁举证”的基本原则，如果公司无法拿出有力证据证明已安排过孙女士休年假，那么这笔年假工资公司也是赖不掉的。
基于上述分析，在庭审过程中吴中律师团队为了更好的证明孙女士在职期间的确存在法定节假日加班的事实，向仲裁委员会出示了以下证据：公司的排班汇总表、以及加班当天的考勤打卡视频并提供了与上级领导的微信沟通记录，沟通记录中表明排班表中空白的部分就代表员工当天有进行正常上班。在我方举证后，A公司立即表示对我方证据的真实性存疑，并向仲裁委申请庭后核实这个情况，但一直到案件审理彻底终结，A公司既未向仲裁委提交书面核实意见又未能拿出有效证据辩驳我方主张，所以这种情况下我方主张加班费会获支持是毫无疑问的。
关于年假事宜，我方只需证明孙女士依照法律规定应享有多少天年假，至于年假休了还是没休则需要公司进行举证。故我方向仲裁委提交了孙女士的社保缴费记录以及住房公积金的缴费记录，用来证明孙女士按照法律规定每年应享受5天的带薪年假，而在孙女士离职时还有5天的年假未休。鉴于双方劳动关系早已解除，再由公司安排休年假也是不现实的，这种情况下未休年假应当折算成工资进行支付。在我方举证后，公司同样对这一仲裁请求不认可，向仲裁委申请庭后核实这一情况，但一直到案件审理彻底终结，A公司既未向仲裁委提交书面核实意见又未能拿出有效证据证明有真实安排孙女士休过这5天的年假，所以应当承担举证不能的法律责任，我方主张这5天未休年假工资的请求应获得支持无疑。
综上所述，A公司既不承认有安排孙女士于法定节假日进行加班的事实，又否认孙女士还有年休未休的事实。但A公司仅口头否认未拿出有力的客观证据，故应承担举证不利的后果，最终我方两项仲裁请求获得仲裁委支持。
基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据和理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终仲裁委支持了我方观点，成功帮助我方当事人孙女士维护了自己应得的合法权益。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。