面对孕期女性，公司也可以合法解除

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

蔡女士于2019年1月1日入职北京某科技公司，担任信息部主管职位，双方已签订书面劳动合同，蔡女士月薪为5万元，公司要求的工作及考勤打卡时间为9:00到18:30。

蔡女士入职后在2020年遭遇疫情，公司考虑到员工的人身安全以及政策要求，遂要求员工进行居家办公，后随着疫情逐渐得到控制，公司调整办公方式为轮岗制。并于2022年3月20日按照国家及政府要求，恢复正常办公秩序。

而在2024年初蔡女士产假期满后仍拒绝到岗工作，其理由系主张工作此前存在居家办公的方式，其工作完全可以居家完成且身体不适无法到岗，并且拒绝与公司沟通。在公司向其明确发送两次《限期报到通知书》后仍未到岗，公司无奈之下最终只能作出解除行为，解除与蔡女士的劳动合同关系。

蔡女士在收到公司作出的解除通知后，亦未与公司联系沟通，而是选择直接向劳动仲裁委申请仲裁，认为公司属于违法解除要求支付赔偿金40余万元。而吴中律师团队作为北京某科技公司的法律顾问，亦接受委托，通过法律途径帮助公司维护合法权益。

二、律师分析

因为吴中律师团队作为北京某科技公司的法律顾问，曾为公司进行了系统性的人力资源法律风险规避，在收到仲裁委送达的蔡女士提交的仲裁申请书及证据后，经过仔细的研究梳理，吴中律师团队认为，产生本案诉讼的问题点在于：

（一）蔡女士是否应当服从公司管理，到岗上班？

本案中，蔡女士作为公司的员工，其有义务服从公司的管理，而公司系因疫情原因临时调整为居家办公，在疫情逐步好转后，公司取消居家办公的临时措施，早已恢复正常办公秩序。蔡女士单方面主张可以居家办公，没有合法合理的依据，更重要的是，蔡女士怀孕后公司从未阻止其进行法律规定的产假、产检假等休息，亦同意为其提供相应保障，但蔡女士未进行任何假期申请。在公司发送两次《限期报到通知书》明确告知蔡女士需要按照公司要求到岗上班的情况下，蔡女士仍拒绝到岗，其行为难言正当。

（二）公司对于蔡女士的解除行为是否合法、合理？

公司的规章制度即《员工手册》系由吴中律师团队负责起草及制定的，且已经指导公司对该《员工手册》履行了符合法律规定的民主、公示、员工签字确认流程，因此该《员工手册》是合法合规的，能够作为处理员工的依据。

而此后亦系由吴中律师团队起草了对于蔡女士发送的两次《限期报到通知书》，公司已经尽到了应尽的告知及管理义务，而蔡女士依旧我行我素，拒绝履行其作为员工的基本义务。按照公司《员工手册》中的规定“员工一个自然月内连续旷工3日以上（含3日），属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权利单方面解除双方劳动关系，且不支付任何补偿或赔偿。”公司最终亦是依照《员工手册》相关规定依法、依规对于蔡女士进行的解除。

有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终结果也是如吴中律师团队所判断的一样，案件成功胜诉，驳回了蔡女士提出的仲裁请求，认定公司的解除行为合法，无需向蔡女士支付任何赔偿金。

合法合规的制度才能切实作为管理员工的依据，而对此增强事前预防意识，搭建人力资源法律风控体系就显得尤为重要，不仅能够在事前帮助公司规避风险，更能帮助公司在事中或事后解决问题。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。