灵活用工如何认定劳动关系

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

王先生于2015年7月10日入职北京一公司处工作，并先后担任销售、店长一职，期间双方分别签订过3份固定期限劳动合同。2021年7月10日，公司并未按照王先生的要求进行续签无固定期限劳动合同，反而以辞退且不发工资进行胁迫要求王先生与第三方公司签署灵活用工协议，2022年5月1日，公司强制要求王先生签订自己离职申请，王先生迫于无奈提起劳动仲裁，主张要求公司支付违法解除赔偿金，而在该案劳动仲裁调解阶段，公司拿出王先生签订的灵活用工协议，并指出王先生早已于2021年7月离职，之后其与公司并不存在任何劳动关系，工资及社会保险等均由第三方公司进行缴纳，拒绝进行调解。王先生由此担心无法取得满意的劳动仲裁结果，遂联系吴中律师团队寻求帮助。

二、律师分析

经过对案件的分析研究，吴中律师团队认为，王先生案件主要难点在于劳动关系的确认，需要将与第三方签订灵活用工协议予以否认，延续王先生与公司间的劳动关系。经过分析王先生案件，可以知悉王先生虽然与第三方公司签订所谓的灵活用工协议，但王先生并未与第三方公司有过任何接触，第三方公司也并未实际管理过王先生，未给王先生分配安排过任何工作任务。实际上截止至公司将王先生辞退之日，王先生一直接受公司的日常管理，每天接受公司分配的工作任务，签订所谓灵活用工协议前后，王先生所从事的工作内容未发生任何改变，仍然是管理所在门店，制定并完成门店的销售计划，接受公司的领导与管理，仍然定期向公司汇报门店的销售情况。

鉴于上述案件事实，吴中律师团队指导王先生将在职期间，尤其是签订灵活用工协议前后工作汇报内容的证明，如工作邮件截图、各种工作群截图、考勤休假管理流程审批等材料进行收集，这些材料可以证明自始至终王先生都是接受公司的管理，完成公司安排的工作任务。从而证明，王先生与公司间劳动关系并未因签订所谓的灵活用工协议而中断，最终劳动仲裁委也采信了吴中律师团队的意见，认定自2021年7月10日后王先生仍与公司存在事实劳动关系，且因公司未及时续签双方间劳动合同，公司需要向王先生支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，同时因公司违法辞退王先生，还需要支付赔偿金。

本案的关键点就是确定劳动关系，认定劳动关系的连续性。劳动关系应是劳动者向用人单位提供劳动的过程中形成的继续性的、相对稳定的社会关系，王先生按照公司要求完成工作，未曾发生中断，签订灵活用工协议后工作内容未发生变化，且仍受到公司规章制度的约束，如此，证实王先生与公司的劳动关系仍然存在的标准就已经满足。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师团队。